Статус конкурсного мероприятия что это при аттестации
Педагоги ждут, когда изменятся условия аттестации, ведь Министерство просвещения обещало сделать это в 2020 году. Из-за этого возникает много слухов, «мол у нас уже аттестуют по-новому». Разбираемся вместе с Анастасией Шлемко, экспертом по аттестации педработников Москвы и Московской области, как сейчас проходит аттестация педагогов ДОУ и какие изменения уже есть в проекте.
Зачем педагоги проходят аттестацию
Педагоги обязаны проходить аттестацию на соответствие занимаемой должности, а категорию они получают добровольно. Опросы в социальных сетях показали, что они делают это по следующим причинам.
Повышают статус. Это основная причина, которую называют сами педагоги. Если у педагога есть квалификационная категория, ему проще устроиться на работу, его охотнее зовут выступать на конференции и другие мероприятия. Категория показывает, что у педагога есть опыт, делает его авторитетней.
Повышают зарплату. Прибавка за категорию сильно отличается в зависимости от региона. В Тверской области за первую категорию доплачивают 70 % от оклада, за высшую — 40%, в Забайкальском крае за высшую категорию доплачивают 15% от оклада. В некоторых регионах получать категорию действительно выгодно. Особенно молодым педагогам, у которых еще нет надбавок за стаж.
Считают, что так надо. Часть педагогов аттестуется на квалификационную категорию, потому что так делают все. Но далеко не всем нужно получать категорию — есть педагоги ДОУ, у которых получается создать комфортные условия в группе, но при этом им не хочется транслировать опыт, участвовать в конкурсах или вовлекать детей в проекты.
Идут потому, что заставили. Иногда администрация заставляет педагогов проходить аттестацию на категорию ради показателей, которые смотрят на проверках. В администрации боятся, что за малый процент аттестованных педагогов им вынесут предписание, хотя это вряд ли произойдет. Если педагог проходит аттестацию из-под палки, он может это делать формально.
Повышают знания и опыт. Чтобы пройти аттестацию педагогу нужно участвовать в конкурсах, проходить обучение, транслировать опыт. Но далеко не все курсы можно указывать в портфолио, которое подается в аттестационную комиссию. Иногда на нелицензированных курсах педагог получает больше информации, чем на официальных. Также педагог может получить ценные знания и опыт в живом общении с педагогами-экспертами или на стажировках в других детских садах. А это сложно оформить в аттестационное портфолио. Поэтому эту причину называет меньше всего педагогов.
Как сейчас проходит аттестация педагогов ДОУ
Сейчас она проходит так же, как и для других педагогов.
Сроки. После двух лет работы педагог должен пройти обязательную аттестацию на соответствие занимаемой должности. Если он не собирается получать квалификационные категории, то должен проходить аттестацию на соответствие каждые пять лет.
В любой момент педагог может подать заявление на получение первой квалификационной категории, а через два года, если получил ее, — на высшую. Продлевать первую и высшую категорию нужно также каждые пять лет.
Сейчас из-за эпидемии коронавируса разрешают просрочить категорию, но точную информацию нужно узнавать в региональных аттестационных комиссиях.
Порядок аттестации. Обязательную аттестацию на соответствие занимаемой должности педагог проходит в своей организации. Как это происходит?
По внутреннему положению об аттестации создают аттестационную комиссия внутри детского сада и отдают уведомления всем педагогам, которым нужно проходить аттестацию. Затем методисты или старшие воспитатели готовят на педагога представление, в котором рассказывают о том, соответствует ли он должности. Иногда педагоги пишут представление сами. Затем педагог приходит на заседание аттестационной комиссии: на нем зачитывают представление и задают педагогу вопросы. В некоторых регионах педагог должен принести на заседание свое портфолио . На заседании ведется протокол, а педагог затем получает выписке из него — соответствует он должности или нет. Если не соответствует, придется проходить процедуру повторно — иногда комиссия советует посетить определенные курсы или усовершенствовать навыки.
Чтобы получить квалификационную категорию, педагог должен написать заявление и отдать его в аттестационную комиссию. Шаблоны заявления могут отличаться в разных регионах. Также педагог составляет портфолио и прикладывает его к заявлению. Заявление можно подавать в любое время, но лучше сделать это за пять месяцев до того, как истечет срок аттестации: комиссии рассматривают заявление один месяц, а потом за три месяца проводят аттестацию.
Почти во всех регионах эксперты требуют электронное портфолио, чаще всего его заполняют на отдельном сайте или портале. Аттестационные комиссии рекомендуют заниматься портфолио не прямо перед аттестацией, а загружать в него материалы постоянно, как только они появились. Затем в некоторых регионах эксперты приезжают в детские сады и оценивают непосредственно образовательную деятельность с детьми. Но сейчас из-за коронавируса это делают не во всех регионах. Когда портфолио собрано, его смотрит эксперт и выставляет педагогу баллы за его достижения. Обычно для получения категории достаточно, чтобы эксперт оценил педагога на 60 баллов из 100. После эксперт пишет заключение для аттестационной комиссии — на заседании члены комиссии знакомятся с заключением и выносят свое решение. Иногда педагога приглашают на заседание и задают ему вопросы — обычно это делают при первой аттестации. Также педагога могут пригласить на заседание, если эксперт вынес отрицательное решение, а педагог с ним не согласен. В начале следующего после аттестации месяца комиссия публикует приказ о том, кому присвоили категорию.
Портфолио. В электронном портфолио — пять-шесть блоков, они могут отличаться в зависимости от региона. Чаще всего в портфолио включают курсы, которые проходил педагог, результаты взаимодействия с родителями и другими педагогами, результаты образовательной деятельности, результаты проектной и экспертной деятельности, методическое обеспечение, которое разработал педагог, педагогические технологии, которые он использует или разрабатывает.
Важно понимать, что в портфолио можно включать не все семинары, которые посетил педагог, а именно курсы повышения квалификации от 18 часов . Но нужно включать семинары и конференции, на которых педагог выступал или которые организовывал сам. Если педагог утверждает, что проводил семинар, он должен прикрепить в портфолио документ, сертификат или диплом.
В портфолио на высшую категорию стоит включать авторские технологии, без этого скорее всего категорию не дадут. Но важно, чтобы педагог активно применял эту технологию. Если она просто описана, а в других блоках, например, результативности детей, не говорится об этой технологии, то это выглядит странно. Если педагог будет показывать открытое занятие, он также может работать по своей технологии.
Как будет проходить аттестация педагогов ДОУ после 2020 года
Точно это неизвестно, но педагогам Москвы и Московской области уже показали очередной проект изменений. Скорее всего его начнут внедрять в Москве со следующего учебного года.
| Было | Будет (проект) |
| Любые детские конкурсы | Детские конкурсы из перечня |
| Уровень ДОУ для проектов, конкурсов, достижений | Уровень ДОУ не засчитывается. Если педагог проводит мероприятия в ДОУ, то он просто выполняет свои служебные обязанности и за это категорию не присвоят. |
| Любые профессиональные конкурсы для педагогов | Только этапы конкурса «Воспитатель года» |
| Грамоты навсегда | Грамоты только за аттестационный период. Это делают для того, чтобы отсечь стажистов, которые зарабатывают баллы в портфолио с помощью грамот, а не других результатов деятельности. |
| Любые курсы, обучение, переподготовка | Только обучение в аспирантуре или наличие степени. Это самый спорный пункт, потому что вряд ли педагогу хватит на это времени и, наоборот, вряд ли аспирант или профессор вообще пойдет работать с детьми. |
| Засчитываются все набранные баллы | Засчитываются пороговые баллы по трем критериям. Раньше баллы были по сумме всех критериев. Теперь будут пороговые баллы по каждому критерию, если они набраны, то педагогу присваивают категорию. |
В этом проекте есть странные изменения, а есть полезные. Например, теперь методические службы города и руководители должны активно создавать мероприятия, чтобы педагогам было где участвовать и транслировать опыт. Это не очень сложно: педагоги уже усвоили дистанционные технологии и могут выступать через интернет. Это помогает наладить связи, организовать нетворкинг.
Источник
Минтруд России разъяснил вопросы проведения работодателем аттестации работников
Минтруд России ответил на вопрос о соотношении положений ст. 81 Трудового кодекса в части аттестации работников и ст. 11 Федерального закона от 3 июля 2016 г. № 238-ФЗ «О независимой оценке квалификации», далее – Закон № 238-ФЗ (письмо Минтруда России от 18 сентября 2019 г. № 14-3/В-742).
Напомним, что согласно ст. 11 Закона № 238-ФЗ в случае если федеральными законами и иными нормативными правовыми актами установлен иной порядок проведения оценки квалификации работников или лиц, претендующих на осуществление определенного вида трудовой деятельности, чем это предусмотрено данным законом, применение указанного порядка допускается до 1 июля 2019 года. Исключение сделано для случаев, когда иной порядок проведения оценки квалификации работников или лиц, претендующих на осуществление определенного вида трудовой деятельности, установлен другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами в случае, если в отношении соответствующих категорий работников ТК РФ определены особенности регулирования труда таких работников, в том числе в связи с выполнением работ с вредными и (или) опасными условиями труда.
В то же время ст. 81 ТК РФ устанавливает возможность проведения аттестации работников для подтверждения их квалификации в целях определения соответствия работников занимаемой должности. Порядок проведения таких аттестаций устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.
Многие специалисты в настоящее время полагают, что с 1 июля самостоятельное проведение работодателем аттестации, как это предусмотрено ст. 81 ТК РФ, невозможно и для этих целей работников необходимо отправлять в центры независимой оценки квалификаций.
В Минтруде России ответили, что с целью установления соответствия уровня квалификации работника выполняемой работе работодатель вправе проводить аттестацию работника на соответствие занимаемой должности или выполняемой работе, проводимой в порядке, установленном в соответствии с законодательством.
Организации, на которые не распространяется действие законодательных и иных нормативных правовых актов, регламентирующих порядок аттестации отдельных категорий работников, самостоятельно, на уровне локальных нормативных актов, решают вопрос о процедуре проведения аттестации, определяют цели и задачи, категории работников, в отношении которых может проводиться аттестация, сроки и порядок ее проведения, состав аттестационной комиссии, перечень документов, необходимых для проведения аттестации и др.
В свою очередь независимая оценка квалификации является процедурой подтверждения соответствия квалификации работника (соискателя) положениям профессионального стандарта. Именно эту процедуру регулирует Закон № 238-ФЗ.
Сказанное позволяет заключить, что чиновники считают аттестацию, проводимую на основании ст. 81 ТК РФ, и независимую оценку квалификации различными процедурами, преследующими разные цели. И положения Закона № 238-ФЗ не распространяются на проведение аттестации работников и не лишают работодателя права проведения такой процедуры.
Вместе с тем Минтруд России отметил, что в порядок проведения процедуры аттестации может быть включено также положение о направлении работников на независимую оценку квалификации как один из этапов аттестации.
Также в ведомстве обратили внимание на то, что федеральными законами и принятыми в их исполнение нормативными правовыми актами в ряде сфер экономики, установлены обязательные требования к квалификации работников по определенному виду профессиональной деятельности и процедурам ее подтверждения. Указанные требования не подлежат отмене после 1 июля 2019 года.
Источник
Статус конкурсного мероприятия что это при аттестации
от 25 декабря 2017 года N 695-од
ОБ УТВЕРЖДЕНИИ МЕТОДИЧЕСКИХ РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ОПРЕДЕЛЕНИЮ СТАТУСА МЕРОПРИЯТИЙ В СФЕРЕ НАРОДНОГО ТВОРЧЕСТВА И КУЛЬТУРНО-ДОСУГОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РЕСПУБЛИКИ КОМИ
1. Утвердить Методические рекомендации по определению статуса мероприятий в сфере народного творчества и культурно-досуговой деятельности Республики Коми согласно приложению N 1 к настоящему приказу.
2. Утвердить Порядок формирования и ведения реестра мероприятий международного, всероссийского, межрегионального и республиканского уровней в сфере культурно-досуговой деятельности и народного творчества Республики Коми согласно приложению N 2 к настоящему приказу.
3. Рекомендовать органам местного самоуправления в Республике Коми утвердить порядок формирования и ведения реестра мероприятий межмуниципального и районного, городского (межпоселенческого) уровней в сфере культурно-досуговой деятельности и народного творчества.
4. Контроль за исполнением настоящего приказа оставляю за собой.
Первый заместитель министра
К.БАРАНОВ
Приложение N 1
к Приказу
Министерства культуры,
туризма и архивного дела
Республики Коми
от 25 декабря 2017 года N 695-од
МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ОПРЕДЕЛЕНИЮ СТАТУСА МЕРОПРИЯТИЙ В СФЕРЕ НАРОДНОГО ТВОРЧЕСТВА И КУЛЬТУРНО-ДОСУГОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РЕСПУБЛИКИ КОМИ
Настоящие методические рекомендации разработаны в целях оказания методической помощи при определении статуса мероприятий, проводимых в сфере народного творчества и культурно-досуговой деятельности Республики Коми.
1. Рекомендуемые статусы мероприятий:
— межмуниципальный (зональный, межрайонный);
— районный, городской (межпоселенческий).
2. Рекомендуемые критерии определения статуса мероприятий:
1) Международный (фестиваль, конкурс и т.п.) — мероприятие, в котором принимают участие иностранные организации и/или отдельные участники. Основная цель — развитие международного сотрудничества в сфере народного творчества и культурно-досуговой деятельности, культуры и искусства, межнационального диалога культур. Мероприятие отличает безупречное качество организации, профессионализм и мастерство исполнителей.
— в состав учредителей, соучредителей (помимо организаторов) мероприятия входят органы управления культуры и иностранные организации, либо обеспечено представительство на мероприятии не менее 3-х зарубежных стран;
— учредители либо соучредители оказывают организационную, информационную и другую поддержку в проведении мероприятия;
— состав жюри определяется учредителями мероприятий с обязательным участием представителя(ей) зарубежных стран;
— положение о проведении мероприятия утверждается учредителем(ями) мероприятия;
— участие в информационном сопровождении мероприятия не только региональных, но и федеральных средств массовой информации;
— отбор участников может производиться заочно (по фото- и видеоматериалам, высылаемым в адрес организатора).
2) Всероссийский (фестиваль, конкурс и т.п.) — мероприятие, в котором принимают участие творческие коллективы, исполнители, докладчики и т.п. регионов России. Основная цель — сохранение, развитие и популяризация духовного и культурного наследия народов России, определение современного состояния и перспектив развития различных жанров народного творчества и культурно-досуговой деятельности.
— в состав учредителей, соучредителей (помимо организаторов) мероприятия входят всероссийские организации либо представительства, орган исполнительной власти Республики Коми в сфере культуры;
— учредители либо соучредители мероприятия оказывают организационную, информационную и др. поддержку в проведении мероприятия;
— представительство на мероприятии не менее 7 субъектов Российской Федерации, не включая организатора;
— положение о проведении мероприятия утверждается учредителем(ями) мероприятия;
— участие в составе жюри, экспертов, оргкомитета и т.п. представителей всероссийских организаций, организаций субъектов Российской Федерации и органа исполнительной власти Республики Коми в сфере культуры;
— участие в информационном сопровождении мероприятия не только региональных, но и федеральных средств массовой информации;
— отбор участников может производиться заочно (по фото- или видеоматериалам, высылаемым в адрес организатора).
3) Межрегиональный (фестиваль, конкурс и т.п.) — мероприятие, в котором принимают участие творческие коллективы, исполнители, докладчики и т.п. регионов России. Основная цель — организация культурного обмена и укрепление творческих связей между регионами России, создание условий для профессионального общения, партнерских отношений в сфере народного творчества и культурно-досуговой деятельности.
— представительство не менее 3 субъектов Российской Федерации, не включая организатора;
— участие в составе жюри, экспертов, оргкомитета представителей организаций субъектов Российской Федерации и органа исполнительной власти Республики Коми в сфере культуры;
— положение о проведении мероприятия утверждается органом исполнительной власти Республики Коми в сфере культуры, мероприятие входит в план основных республиканских мероприятий в сфере культуры Республики Коми, получает организационную, информационную поддержку органа исполнительной власти Республики Коми в сфере культуры;
— отбор участников может производиться заочно (по фото- и видеоматериалам, высылаемым в адрес организатора).
4) Республиканский (фестиваль, конкурс, и т.п.) — мероприятие, в котором принимают участие творческие коллективы, исполнители, докладчики и т.п. Республики Коми. Основная цель — сохранение единого культурного пространства, демонстрация достижений в сфере народного творчества и культурно-досуговой деятельности, развитие творческих инициатив и создание совместных творческих проектов.
— участие в мероприятии представителей не менее половины от общего количества муниципальных образований в Республике Коми;
— наличие в составе учредителей мероприятия органа исполнительной власти Республики Коми в сфере культуры;
— положение о проведении мероприятия утверждается учредителем и входит в план основных республиканских мероприятий в сфере культуры Республики Коми;
— учредитель мероприятия оказывает организационную, финансовую, информационную и другую поддержку в проведении мероприятия;
— участие в составе жюри, экспертов, оргкомитета, представителя учредителя;
— отбор участников мероприятия может осуществляться:
а) на муниципальном этапе;
б) заочно по фото- или видеоматериалам, которые высылаются в адрес организатора мероприятия.
5) Межмуниципальный (зональный, межрайонный) (фестиваль, конкурс и т.п.) — мероприятие, в котором принимают участие коллективы, исполнители нескольких муниципальных образований в Республике Коми. Основная цель — культурный обмен между муниципальными образованиями Республики Коми, поддержка творческих инициатив и новых проектов в сфере народного творчества и культурно-досуговой деятельности.
Критерии устанавливаются муниципальным образованием, являющимся организатором мероприятия.
6) Районный, городской (межпоселенческий) (фестиваль, конкурс и т.п.) — мероприятие, в котором участвуют коллективы, исполнители муниципального района (городского округа). Основная цель — демонстрация достижений в самых различных жанрах народного творчества, культурно-досуговой деятельности, позволяющих позиционировать город (район) как территорию для успешного творческого развития и самореализации личности.
Критерии устанавливаются муниципальным образованием.
3. Присвоение статуса мероприятию.
Присвоение мероприятию статуса рекомендуется осуществлять учредителем(ями) мероприятия с учетом положений настоящих методических рекомендаций в соответствии с Порядком формирования и ведения Реестра мероприятий международного, всероссийского, межрегионального и республиканского уровней, проводимых в сфере народного творчества и культурно-досуговой деятельности Республики Коми, утвержденным приказом органа исполнительной власти Республики Коми в сфере культуры.
Приложение N 2
к Приказу
Министерства культуры,
туризма и архивного дела
Республики Коми
от 25 декабря 2017 года N 695-од
ПОРЯДОК ФОРМИРОВАНИЯ И ВЕДЕНИЯ РЕЕСТРА МЕРОПРИЯТИЙ МЕЖДУНАРОДНОГО, ВСЕРОССИЙСКОГО, МЕЖРЕГИОНАЛЬНОГО И РЕСПУБЛИКАНСКОГО УРОВНЕЙ В СФЕРЕ КУЛЬТУРНО-ДОСУГОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И НАРОДНОГО ТВОРЧЕСТВА РЕСПУБЛИКИ КОМИ
1. Настоящий порядок регламентирует деятельность по формированию и ведению реестра мероприятий международного, всероссийского, межрегионального и республиканского уровней, проводимых в сфере народного творчества и культурно-досуговой деятельности Республики Коми (далее — реестр).
2. Уполномоченной организацией по формированию и ведению реестра является государственное автономное учреждение Республики Коми "Центр народного творчества и повышения квалификации" (далее — Центр). Реестр ведется по форме согласно приложению N 1 к настоящему Порядку.
3. В реестр включается информация о мероприятиях международного, всероссийского, межрегионального и республиканского уровней в сфере культурно-досуговой деятельности и народного творчества Республики Коми (далее — мероприятие), проведенных на территории Республики Коми не менее чем три раза, на основании заявлений о включении мероприятия в реестр (далее — заявление) учредителей или организаторов мероприятий (далее — заявители).
Мероприятие включается в Реестр сроком на 5 лет.
4. Для включения мероприятия в реестр заявители подают в Центр заявление по форме согласно приложению N 2 к настоящему Порядку с приложением следующих документов:
— копии Положения о мероприятии;
— информации о составе участников мероприятия.
5. Заявление с прилагаемыми документами предоставляется заявителем лично или посредством почтового отправления с уведомлением о вручении и описью вложения.
6. Полученное Центром заявление и прилагаемые к нему документы регистрируются Центром в день их получения с указанием даты и времени получения. Заявителю выдается расписка в получении заявления с указанием перечня принятых документов, даты и времени ее получения и присвоенного регистрационного номера.
В случае направления заявления и прилагаемых к нему документов через организацию почтовой связи, иную организацию, осуществляющую доставку корреспонденции, расписка направляется соискателю почтовым отправлением в течение 2 рабочих дней со дня регистрации заявки и документов в Центре.
Заявления и прилагаемые к ним документы в течение 1 рабочего дня с даты их регистрации передаются структурному подразделению Центра, курирующему соответствующее направление (далее — курирующий отдел), для организации проверки соответствия заявления и прилагаемых к нему документов требованиям, установленным настоящим Порядком.
Срок проведения проверки не может превышать 20 рабочих дней со дня передачи заявки курирующему отделу.
В случае выявления при проверке несоответствия заявления и прилагаемых к нему документов требованиям, установленным настоящим Порядком, Центр в течение 3 рабочих дней со дня окончания проверки уведомляет об этом заявителя путем направления соответствующего письменного уведомления, в котором указываются конкретные обстоятельства, послужившие причиной направления данного уведомления. После устранения обстоятельств, указанных в уведомлении, заявитель может повторно подать в Центр заявление в соответствии с п. 4, 5 настоящего Порядка.
В случае соответствия заявления и прилагаемых к нему документов требованиям, установленным настоящим Порядком, курирующий отдел в течение 3 рабочих дней со дня окончания проверки передает для рассмотрения заявление и прилагаемые к нему документы в Художественный совет Центра (далее — Художественный совет).
7. В течение 30 календарных дней со дня получения Художественный совет рассматривает заявку, проводит экспертную оценку представленных документов и материалов и принимает решение о внесении (об отказе во внесении) мероприятия, указанного в заявлении, в реестр.
Экспертная оценка проводится Художественным советом на основании критериев по присвоению мероприятиям статуса международного, всероссийского, межрегионального, республиканского уровней, установленных в Методических рекомендациях по определению статуса мероприятий в сфере народного творчества и культурно-досуговой деятельности Республики Коми, утвержденных приказом органа исполнительной власти Республики Коми в сфере культуры.
8. Основанием для отказа во включении мероприятия в реестр является:
— представление неполного пакета документов, указанных в пункте 4 настоящего Порядка;
— несоответствие мероприятия требованиям, установленным пунктом 3 настоящего Порядка, и (или) критериям по присвоению мероприятиям статуса международного, всероссийского, межрегионального, республиканского уровней, установленных в Методических рекомендациях по определению статуса мероприятий в сфере народного творчества и культурно-досуговой деятельности Республики Коми, утвержденных приказом органа исполнительной власти Республики Коми в сфере культуры.
9. Решение Художественного совета оформляется протоколом, который подписывается членами Художественного совета, и в течение 5 рабочих дней со дня проведения соответствующего заседания направляется в Центр с приложением копий заявлений и прилагаемых к ним документов.
Источник
Поведенческие ошибки при проведении аттестации.
Поведенческие ошибки в управлении персоналом допускают все. Рассмотрим те, которые чаще встречаются при аттестации. Так как оценку проводит не машина, а человек, ошибки имеют естественную человеческую природу.
Разные стандарты для работников, выполняющих одинаковую работу
Одному работнику мы позволяем опаздывать на работу, другого же критикуем за опоздание. Или при одинаковом выполнении плана одного хвалим, а по отношению к другому делаем вид, что так и надо. Справедливости ради следует сказать, что не всегда это делается по злому умыслу — мы учитываем личные обстоятельства каждого, потенциал (так, мудрые учи-теля хвалят троечника за ответ, который для отличника не-при-емлем). Однако, сами того не ведая, мы легко можем прослыть необъективным руко-водителем, имеющим любим-чиков, особенно если в результате аттестации с учетом наших замечаний меняется статус или заработная плата. С данной ошибкой тесно связана другая.
Сходство убеждений и взглядов как фактор, влияющий на аттестацию.
Безусловно, всегда приятнее иметь дело с теми, кто разделяет наши взгляды на работу, развитие бизнеса, коллег, руководство (так же как приятнее общаться со знакомыми, имеющими схожие политические убеждения, читающими те же книги, слушающими ту же музыку). Руководитель невольно (и естественно) при проведении аттестации больше симпатии проявляет к единомышленникам. Надо помнить, что сотрудники не должны быть нашими копиями, и иногда тот, чьи взгляды или манера поведения чужды нам, является прекрасным работником.
Аналогичная ошибка — Предубеждение лица, проводящего аттестацию.
Чаще всего она встречается, когда аттестация проводится только непосредственным руководителем, без участия службы управления персоналом. Стремление раз и навсегда повесить ярлык «плохой»—«хороший» приводит к тому, что оценка деятельности работника за рассматриваемый период заранее предопределена. Как правило, в такой обстановке «хорошие» чувствуют себя более чем вольготно, «плохим» же, как бы они ни старались улучшить свою деятельность, остается только искать новое место работы.
Оценка не в целом, а по одной из характеристик.
Чаще всего методы аттестации включают несколько критериев оценки. Но, если специалист, проводящий аттестацию, недостаточно опытен, он может результирующую оценку выставить только по одной из характеристик, причем не всегда самой важной. Например, отмечается, что улыбчивые люди воспринимаются окружающими как более честные и -искренние. Однако ни одно из исследований не подтвердило связи между улыбкой и честностью.
Изменение стандартов в ходе аттестации.
Яркий пример — экзамен. Строгий экзаменатор исходит из того, что все отлично знают предмет. Постепенно он понимает, что это не так. В результате к студентам, отвечающим последними, предъявляются более мягкие требования.
Благодатная почва для вышеперечисленных ошибок — плохая подготовка к аттестации. Перед началом аттестации долж-ны быть определены:
- ключевые факторы для каждой должности (факторы, без которых нельзя обойтись ни при каких обстоятельствах) и факторы, которые мы бы хотели видеть, но можем без них обойтись (например коммуникативные навыки у оператора машинного доения);
- значимость каждого ключевого фактора (ранжирование по степени значимости);
- стандарты деятельности (например не более одной опечатки на страницу для машинистки);
- что такое хорошо, и что такое плохо (точнее, что мы имеем в виду, когда ставим оценку «плохо», «удовлетворительно», «хорошо», «отлично»). Только после этого руководитель, проводящий аттестацию, получает в свои руки отлаженный работающий инструмент, понятный ему и аттестуемым. Увы, список ошибок можно продолжить.
Использование узкого диапазона оценок.
Проводящий аттестацию избегает ставить очень высокие или очень низкие оценки. Или же, при сравнении результатов оценок подчиненных разными руководителями, видна явная тенденция строгих руководителей к занижению, мягких к завышению оценок. Чаще это встречается у пугливых или неопытных руководителей.
Аналогичная ошибка — Стремление завысить оценку.
Кое-кто из начальников боится прослыть суровым. Иногда завышенная оценка восприни-мается руководителем как элемент мотивации. На самом деле на аттестации не раздают авансы, а оценивают реальную деятельность. Никто не мешает дополнительно в аттестационной форме отметить потенциал сотрудника. Один директор по персоналу поделился опытом перевоспитания «добреньких» начальников: «Когда ру-ководитель приходит ко мне с требованием немедленно уволить сотрудника и найти нового, я показываю ему аттеста—ционный лист с хорошими оценками, заполненный им -месяц назад, и сообщаю, что -оснований для увольнения нет. -В следующий раз руководитель относится к аттестации более ответственно».
Сравнение работников -друг с другом, а не со стандартами деятельности.
При анализе результатов аттестации (при ранжировании), вместо того чтобы сравнивать деятельность работников и ее соответствие критериям и стандартам работы, сравниваются сами работники. Это свидетельствует о непонимании того, что такое аттестация.
Часто встречаются ошибки в тех случаях, когда дается письменная характеристика сотрудника или проводится аттестационное интервью (то есть собеседование с сотрудником по результатам аттестации). Многие руководители невольно от работы переходят на личности. Мне пришлось участвовать в процессе аттестации в одной американской компании. Старейшая сотрудница службы персонала обратилась ко мне с просьбой перечитать ее письменные отзывы: "Я двадцать лет работаю в организации, многих знаю долгие годы. Боюсь, что мне не удалось скрыть личное отношение при подготовке характеристик". Через час я знала не только, кто из аттестуемых как выполняет свою работу, но и как данная сотрудница относится к аттестуемым лично.
Нередко в характеристике употребляются такие слова, как "обаятельная, очаровательная, жизнерадостная", которые так же мало относятся к производственной деятельности, как и фраза: "делает все в своей обычной старомодной манере".
Правильный выбор слов — это один из важнейших моментов конструктивного завершения аттестационного процесса. В тех организациях, где издают внутренние методические пособия по проведению аттестации, специально обращают на это внимание и даже приводят список рекомендуемых комментариев.
Рассмотрим примеры того, как не надо писать и говорить.
«Имярек — исключительный работник». Судя по всему, ат-тес-тующий находится под впечатлением личности имя-ре-ка. Замечание не несет никакой практической информации. Полезнее определить конкретные достоинства работника.
«Сотрудник делает слишком много ошибок, поэтому его работу я оцениваю как неудовлетворительную». Сотрудник может не согласиться со столь абстрактным утверждением. Если бы в оценку было включено больше информации, убедить его не составило бы труда. Например: как часто допу-скаются ошибки, где и когда, что сделано, чтобы помочь ему разобраться в ситуации в целом (иногда ошибки возникают из-за перегрузки или несогласованности действий, а не только по вине работника). Вообще, негативные комментарии следует объяснять по-нятно и подробно. Во-первых, -чтобы у работника не было -оснований их оспаривать, -во-вторых, чтобы улучшить -деятельность. О зрелости руководителя свидетельствуют не только подробные комментарии, но и предложение плана исправления ошибок (или совместная выработка такого плана во время аттестационного интервью).
«Работает нормально». Если этот комментарий — единственный, он свидетельствует либо о том, что руководитель не воспринимает аттестацию серьезно, либо о том, что он не заинтересован в сотруднике.
А теперь приведем несколько примеров того, как надо давать комментарии.
Положительный отзыв. Очевидно, что сотрудник заботится о качестве работы, все проекты выполнялись с хорошим качеством. Сотрудника отличает аккуратный подход ко всем аспектам работы. Работа выполняется вдумчиво и заинтересованно. В течение года не было нареканий по качеству работы ни от клиентов, ни от коллег.
Отрицательный отзыв. Сотрудник обращает больше внимания на достижение быстрого результата, а не качественного результата. Хотя скорость работы и является его преимуществом, около 10% проектов были возвращены на доработку из-за допущенных ошибок. Коллеги вынуждены постоянно перепроверять предоставляемые им материалы, так как не всегда могут им полностью доверять.
Об объемах работы.
Положительный отзыв. Сотрудник выполняет большой объем работы, всегда укладывается в сроки, при этом успевает присутствовать на всех совещаниях, готовить своевременно требуемые отчеты и знакомиться с отчетами, поступающими к нему. Выполняемый им объем работ свидетельствует о высоком профессионализме и преданности компании.
Отрицательный отзыв. Сотрудник активно вовлечен в различные проекты, посвящает им много времени и сил. К сожалению, усилия не всегда приводят к реальным измеримым результатам, которых ожидает от него руководитель. Ряду важных задач (примерыЙ) не было уделено достаточного внимания. По-видимому, выполнению заданий препятствует отсутствие организованности и неумение ставить цели и расставлять приоритеты. Видимо, для повышения эффективности деятельности сотруднику рекомендуется попытаться понять и разобраться, как организован рабочий процесс в компании.
Об умении анализировать и принимать решения.
Положительный отзыв. Сотрудник отличается способностью анализировать факты, собирать необходимую информацию и на основании этого принимать взвешенные решения. Сотрудник демонстрирует способность, рассматривая разные варианты, принимать правильное решение. Он быстро учится и умеет смотреть "в корень" вопроса, отделять важное от второстепенного. Даже если руководитель не всегда согласен с его решениями, он всегда относится к ним с уважением. Коллеги рассчитывают на способность сотрудника анализировать ситуацию и принимать решения и часто обращаются к нему за советом.
Отрицательный отзыв. Некоторые из решений и рекомендаций сотрудника недостаточно подкреплены анализом и фактами. Руководитель неоднократно возвращал на доработку его предложения, так как они не были обоснованы, хотя у сотрудника и была возможность собрать необходимую информацию. В будущем сотруднику рекомендовано лучше познакомиться с работой компании и, прежде чем высказывать свою точку зрения, проработать все варианты и представить документы и предложения в приемлемом для руководства и коллег формате.
Об умении планировать и организовывать.
Положительный отзыв. Сотрудник умеет планировать свою работу и определять цели. Правильно расставляет приоритеты. Редко оставляет дела на последнюю минуту. Внимателен не только к задаче в целом, но и к деталям работы. Как только в организации принимается какое-либо решение (даже если решение принято в другом департаменте), сотрудник оценивает возможные последствия, уточняет детали и модифицирует свои рабочие планы в соответствии с новыми требованиями. Часто его вопросы и замечания оказываются полезны не только для него, но и для всей организации.
Отрицательный отзыв. Над навыками планирования и организации сотруднику предстоит еще много работать. Так как он редко планирует свою работу на перспективу, он часто не справляется своевременно с работой или же выполняет работу не с надлежащим качеством. Забывает своевременно предупредить коллег о том, какую информацию он от них ждет. В итоге из-за его плохого планирования коллеги и подчиненные вынуждены задерживаться по окончании рабочего дня. Сотрудник из-за неумения планировать и концентрироваться на важнейших задачах не может выполнять несколько проектов одновременно.
Об умении контролировать эмоции.
Положительный отзыв. Сотрудник хорошо работает не только в обычной, но и в стрессовой ситуации, всегда сохраняет оптимизм, выдержку и позитивное отношение к работе и коллегам. Его никто никогда не видел "вышедшим из себя". Когда дела идут плохо, он сохраняет выдержку и своим поведением успокаивает окружающих. Его зрелость и умение контролировать эмоции — одна из причин того, что коллеги стремятся работать совместно с ним над проектами.
Отрицательный отзыв. Когда что-то беспокоит сотрудника, вместо того чтобы обсудить ситуацию с коллегами и руководством, он замыкается в себе и отгораживается от окружающих. При этом меняется его манера общения на работе. Это создает нервозную обстановку в коллективе. Если его проблемы носят рабочий характер,вероятно, руководителю стоит обсудить с ним важность открытой информации и выработать конструктивные методы обсуждения спорных вопросов.
Варианты комментариев можно приводить довольно долго. Главное помнить, что они должны быть:
Источник