Провели аттестацию и уволили

Провели аттестацию и уволили

Трудовой договор с работником, который согласно результатам аттестации не соответствует занимаемой должности (выполняемой работе) вследствие недостаточной квалификации, может быть расторгнут на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

— согласие вышестоящего выборного профсоюзного органа, если работник является руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа профсоюзной организации (ч. 1 ст. 374 ТК РФ, Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, а также разъяснением новых требований нормативных правовых актов за II квартал 2020 г. (утв. Рострудом)).

— мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, если работник является членом профсоюза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа профсоюзной организации (при отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа) (ч. 2 ст. 82, ч. 1, 2 ст. 373, ч. 13 ст. 374 ТК РФ, Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, а также разъяснением новых требований нормативных правовых актов за II квартал 2020 г. (утв. Рострудом)).

В случае когда спор о правомерности расторжения трудового договора с работником по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ рассматривается в суде, обязанность представить доказательства наличия законного основания для его расторжения и подтвердить соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Не допускается расторжение трудового договора с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта из-за непродолжительности трудового стажа, по причине недостаточной квалификации, а также ввиду отсутствия специального образования, если его наличие согласно закону не является обязательным условием при заключении трудового договора.

Таким образом, необходимо помнить, что увольнение молодых специалистов по данному основанию может быть оспорено в судебном порядке.

Следовательно, документом, на основании которого будет проводиться увольнение работников по указанному основанию, является заключение аттестационной комиссии о несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации.

Следует помнить, что несоответствие занимаемой должности — это объективная неспособность работника выполнять трудовые обязанности должным образом. Квалификация — это степень подготовленности работника, в которой нет его субъективной вины, но уровень подготовки работника может служить критерием для признания его не соответствующим выполняемой работе, занимаемой должности.

Если у работодателя нет подходящих вакансий и это подтверждается штатным расписанием, то работник должен быть извещен об отсутствии вакантных должностей.

В приказе о расторжении трудового договора следует указать последний день работы работника. В графе "Основание" необходимо отразить реквизиты акта или заключения аттестационной комиссии о несоответствии конкретного работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо реквизиты приказа работодателя, изданного по итогам аттестации.

С приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора нужно ознакомить работника под подпись. Если данный документ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, в приказе (распоряжении) делается соответствующая запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ). Также составляется записка-расчет.

При заполнении трудовой книжки необходимо учитывать общие правила внесения в нее записи об увольнении.

При расторжении трудового договора по данному основанию работнику не выплачивается выходное пособие. Однако все остальные причитающиеся ему суммы (зарплата, компенсация за неиспользованные дни отпуска) должны быть выплачены в день прекращения трудового договора, т.е. в день увольнения (ч. 1 ст. 140 ТК РФ). Если работник в этот день не работал, то в силу указанной нормы соответствующие суммы выплачиваются не позднее дня, следующего после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан выплатить не оспариваемую им сумму (ч. 2 ст. 140 ТК РФ).

Согласно ст. 127 ТК РФ при прекращении трудового договора работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

3.6. Выдача документов и направление информации при увольнении в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе

При увольнении в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе необходимые работнику документы выдаются в общем порядке.

При увольнении работника, подлежащего воинскому учету, нужно подать сведения в военкомат (см. п. 1.8.1 настоящего материала). А при увольнении работника-должника нужно уведомить судебного пристава-исполнителя и взыскателя (см. п. 1.8.2 настоящего материала).

Источник



Можно ли уволить сотрудника по результатам аттестации

Аттестация на предприятии служит для оценки качества навыков и функциональных умений сотрудника, необходимых ему, для профессионального выполнения своих трудовых обязанностей. Увольнение по результатам аттестации происходит тогда, когда сотрудник не соответствует квалификационным требованиям, о чем есть заключение комиссии в письменном виде. Рассмотрим, как, и в каких случаях можно уволить сотрудника, который не прошел аттестацию.

Увольнение работников по результатам аттестации

Условия о том, что сотрудник, работающий на предприятии, должен соответствовать занимаемой должности, содержаться в Трудовом кодексе РФ.

Положения статьи 81, устанавливают, что возможно увольнение после аттестации, по инициативе работодателя сотрудника, который не подтвердил свою квалификацию по результатам аттестации.

Правила аттестации

Для того, чтобы провести законно увольнение работника при аттестации, если он не справился с аттестационными требованиями, следует саму процедуру правильно подготовить, и провести, в соответствии с Положением об аттестации и нормами закона.

  1. Должна быть созвана аттестационная комиссия.
  2. Проведение аттестации возможно как в устной, так и в письменной форме.
  3. Все ответы работника должны быть внесены в специально оформленный аттестационный лист.
  4. Работник должен быть ознакомлен с заполненным аттестационным листом, под роспись.
  5. В протоколе заседания комиссии, должны становиться отместки по каждому работнику, результат голосования, по которому принимается решение по каждому отдельному сотруднику.
  6. В соответствии с выводом аттестационной комиссии, ставится отметка о том, соответствует ли сотрудник занимаемой им должности, или нет.
  7. Аттестация должна быть регламентирована специальным, принятым на предприятии Положением.

Условия об аттестации отражаются в Положении. В нем может содержаться иные формулировки о результатах аттестации. Так, например, можно внести сведения о том, что сотрудник соответствует должности, но должен пройти переобучение, или повышение квалификации. Также возможно внести сведения в Положение о том, что аттестационная комиссия имеет право давать рекомендации работнику, с последующей перепроверкой выполнения этих рекомендаций работником.

Увольнение по итогам аттестации

Следует особое внимание уделить правильности проведения процедуры увольнения. Ведь в законодательстве существует масса вариантов исхода одного и того же события – не прохождения аттестации. К примеру, если увольняют сотрудника, который является членом профсоюза, необходимо уведомление и письменное заключение органа профсоюзной организации.

В порядке, предусмотренном ст. 373 ТК, прежде, чем уволить по результатам аттестации члена профсоюза, все документы об увольнении, включая приказ и результаты аттестации, направляются сперва в выборный орган профсоюзной организации. После того, как эти документы профсоюз получил, в течение семи дней он обязан дать письменное мнение о возможности уволить данного сотрудника.

Запрещено законом увольнение работника по итогам аттестации, если он находится на больничном, или пребывает в очередном оплачиваемом или в неоплачиваемом отпуске. Тем не менее, не все так просто и при не прохождении сотрудником аттестации, если он не является членом профсоюза. Его увольнение также не происходит моментально, нужно учесть некоторые процедуры.

Как происходит увольнение по результатам проведения аттестации

После того, как произошла аттестация, все материалы и заключения комиссии, направляются работодателю, руководителю предприятия, уполномоченному принимать решения об увольнении. Руководитель рассматривает указанные материалы, после чего принимает решения об увольнении, или об оставлении работника на должности.

Важно, чтобы руководитель соблюдал установленные Положением сроки. Если увольнение при аттестации произошло позже, его можно оспорить. В Положении должно быть четко прописано сроки для принятия руководителем решений по результатам проведенной аттестации.

Итак, если все-таки сотрудник не соответствует определенным для данной должности критериям, он может быть уволен, лишь после того, как ему, в положенном порядке, предложат другую работу на этом же предприятии, которая соответствует его уровню квалификации. При этом, уведомить работника об имеющихся для него вакансиях, нужно письменно. Уведомление оформляется в таком виде, чтобы работник понял, что он не соответствует занимаемой должности, но ему предлагают переход на определенные вакантные места. В уведомлении нужно указать графу, где работник распишется в том, что он ознакомлен со всеми, существующими на предприятии, вакансиями. И еще одна графа, где он указывает свое согласие, или несогласие на перевод на другую должность.

То есть, увольнение сотрудника по итогам аттестации, происходит не сразу же, после заседания комиссии. Комиссия в протоколе указывает свое мнение, а работодатель может принять решение о направлении работника на повышение квалификации, на обучение, курсы. Либо же, принять решение о том, что сотрудник больше не может трудиться на данной должности, которой он не соответствует.

Увольнение работника, отказавшего пройти аттестацию

Сам по себе отказ работника пройти аттестацию, не является основанием для увольнения. Ему можно вменить дисциплинарное взыскание в виде выговора или замечания. Тем не менее, по статье 21 ТК РФ, такой работник нарушает трудовую дисциплину на предприятии. Если он был под роспись ознакомлен с должностной инструкцией, трудовым распорядком, Положением об аттестации, был должным образом уведомлен о предстоящей аттестации, и все равно отказывается ее проходить, такого сотрудника можно привлечь к дисциплинарной ответственности.

Читайте также:  Периодическая аттестация работника проводится ржд сдо

p>Если трудовой договор и Положение содержит информацию об аттестации и увольнении, в случае неоднократного отказа от аттестации, или при нарушении трудовой дисциплины работником, его можно уволить по статье, в соответствии с инициативой работодателя.

Мнение судебной практики существует разное. С одной стороны, суды неоднократно указывали в своих актах о том, что нарушение трудовой дисциплины, если оно подтверждено документально, является законным основанием для увольнения. Но в трудовом законодательстве отсутствует статья, которая прямо разрешает увольнение сотрудника при не прохождении аттестации, в случае его отказа, а не служебного несоответствия. Поэтому, если сотрудник отказывается пройти аттестацию, это следует документально обозначить. Руководитель имеет полное право издать приказ о привлечении работника к дисциплинарному взысканию.

Источник

Увольнение по итогам аттестации: как оспорить

Некомпетентного сотрудника можно уволить, если несоответствие должности подтверждают результаты аттестации. Работники такое основание расторжения договора считают порочащим и пытаются через суд добиться восстановления в должности. Из-за каких ошибок работодателей суды удовлетворяли иски сотрудников, а когда компаниям все же удавалось доказать законность увольнения, рассказали в статье.

  • Как работники пытаются оспорить расторжение договора:

Аргумент работника № 1. Аттестация назначена необоснованно

Реквизиты решения: апелляционное определение Красноярского краевого суда от 23.09.2019 по делу № 33-10059/2019.

Обстоятельства дела. Произошла остановка поезда из-за задымления. При расследовании инцидента компания пришла к выводу, что работник, который проводил приемку локомотива после ремонта, исполнил обязанности не в полном объеме. В соответствии с ЛНА в такой ситуации работник должен был пройти внеочередную аттестацию. Работник от аттестации уклонялся: уходил на больничный, говорил, что не дали времени на подготовку, отказывался тянуть билет. Работника признали неаттестованным и уволили по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК. Работник оспорил расторжение трудового договора в суде, так как считал, что внеочередную аттестацию ему назначили необоснованно.

Позиция суда. Первая инстанция и апелляция поддержали компанию. Кассация отметила, что по документам приемку локомотива после ремонта осуществлял не уволенный работник, а другой сотрудник. Следовательно, уволенному работнику назначили внеочередную аттестацию неправомерно. Дело направили на новое рассмотрение.

Апелляция повторно изучила обстоятельства дела и пришла к выводу, что внеочередная аттестация назначена обоснованно. Из табеля учета рабочего времени и объяснительной истца следовало, что его смена длилась с 13.00 21 декабря по 01.00 22 декабря. В журнале приемки указан не истец, а другой сотрудник, чья смена закончилась 21 декабря в 20.00. Однако приемка локомотива проводилась поздно вечером 21 декабря. Значит, именно истец фактически проводил приемку и некачественно исполнил обязанности, что стало причиной внеочередной аттестации. Работнику отказали в иске.

  • Из решения суда:
  • «Доводы стороны истца, что он не осуществлял приемку локомотива, поскольку из журнала Формы ТУ-28 следует, что приемщиком указан <Ф. И. О.> <. > судебная коллегия находит несостоятельными, поскольку из журнала Формы ТУ-28 следует, что 21.12.2017 истец принимал участие в приемке локомотива после ремонта, работая в смену с 13.00 по 01.00, уже после 19.40, когда смена <Ф. И. О.> закончилась <. > Все записи в журнале ТУ-28 датированы 21.12.2017, то есть все цикловые работы и испытания были проведены в период работы истца».

Совет. Прежде чем провести аттестацию, запаситесь доказательствами ее обоснованности. Причины для плановой и внеочередной аттестации пропишите в ЛНА, с ним ознакомьте сотрудников под роспись. В приказе о проведении аттестации ссылайтесь на конкретные положения ЛНА и фактические обстоятельства, которые стали основанием для проверки знаний работников.

О том, как провести аттестацию сотрудников, рассказали эксперты Системы Главбух.

Аргумент работника № 2. Получал благодарности и премии за хорошую работу

Реквизиты решения: апелляционное определение ВС Республики Татарстан от 16.09.2019 по делу № 33-16039/2019.

Обстоятельства дела. По итогам аттестации комиссия признала, что библиотекарь не соответствует должности вследствие недостаточной квалификации. Работницу уволили по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК. Она подала иск о восстановлении на работе. В обоснование требований указала в том числе, что ей объявляли благодарность и регулярно платили премии, значит, она хорошо справлялась с обязанностями.

Позиция суда. По мнению суда, в деле нет доказательств, которые бы свидетельствовали, что аттестационная комиссия действовала недоброжелательно или необъективно. Из протокола следует, что библиотекарю задали шесть вопросов, из которых она ответила только на два. Истец не доказала, что информация в протоколе неверная. Наличие благодарности и выплата премий не свидетельствует о достаточной квалификации. В итоге суд отказал работнице в иске.

  • Из решения суда:
  • «Те обстоятельства, что истец имеет благодарность за творческое сотрудничество и помощь в просветительской работе, а также ей выплачивалась предусмотренная премия, сами по себе не свидетельствуют о достаточной квалификации. Принимая во внимание положения вышеуказанных норм права, добросовестность и ответственность работника, награждение благодарностью не исключают несоответствия уровня знаний, умений и профессиональных навыков требуемому для занятия должности уровню».

Совет. Пропишите в должностной инструкции, какие нормативно-правовые акты должен знать работник, исходя из специфики его должности. Незнание законов на аттестации выявить нетрудно. Некорректные ответы докажут недостаточную квалификацию, даже если у работника есть поощрения за труд.

Аргумент работника № 3. Из протокола аттестационной комиссии неясно, правильные ответы или нет

Реквизиты решения: решение Первомайского районного суда г. Омска от 21.06.2019 по делу № 2-1721/2019.

Обстоятельства дела. Работницу уволили по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК. По ее мнению, аттестацию провели, чтобы была причина расторгнуть трудовой договор, а не с целью проверить квалификацию. Работница окончила аспирантуру, имеет научные труды, специальность по диплому соответствует профилю деятельности компании. Работодатель считал увольнение законным.

Позиция суда. Суд отметил, что выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Из аттестационного листа усматривается, что работница слабо знает нормативную базу и нарушает сроки подготовки документов. Однако работодатель не смог пояснить, каким образом установлены недостаточные знания закона и как нарушения сроков подготовки документов повлияли на работу компании. Из протокола аттестационной комиссии невозможно определить, полные или неполные ответы дала истица и по каким критериям оценивалась корректность ответа. В итоге суд удовлетворил требование о восстановлении на работе.

  • Из решения суда:
  • «. суд приходит к выводу, что оценка руководителем профессиональных, деловых качеств работника <Ф. И. О.> носит формальный характер <. > Из аттестационного листа невозможно определить, каким образом оценивались знания <работника>, полные или неполные ответы были даны истцом, каким образом оценивалась полнота или неполнота ответа. Кроме того, аттестационной комиссией задавались вопросы, не относящиеся к должностным обязанностям <работника>».

Совет. В протоколе заседания аттестационной комиссии указывайте заданные вопросы и полученные ответы. Тогда в случае возникновения спора сможете пояснить суду, на какие именно вопросы работник ответил неверно. Помните, что вопросы не могут быть произвольными, они должны быть непосредственно связаны с должностными обязанностями работника.

Аргумент работника № 4. Заседание аттестационной комиссии неправомочно

Реквизиты решения: апелляционное определение Мосгорсуда от 12.09.2019 по делу № 33-40936/2019.

Обстоятельства дела. Работнику объявили выговор за ненадлежащее исполнение обязанностей и в связи с этим назначили внеочередную аттестацию. По результатам аттестации его уволили на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК. Работник оспорил увольнение из-за нарушений в порядке проведения аттестации.

Позиция суда. Суд отметил, что на заседании аттестационной комиссии присутствовали 11 членов комиссии из 18. Согласно ЛНА в заседании должны были участвовать не менее двух третей членов комиссии. Следовательно, комиссия не была правомочна принимать решение о квалификации работника из-за отсутствия кворума. Суд удовлетворил иск о восстановлении на работе.

  • Из решения суда:
  • «. аттестационная комиссия ответчика при участии в ее заседании 11 членов комиссии, то есть менее двух третей членов комиссии, неправомочна, а поэтому вынесенное неправомочным составом аттестационной комиссии решение о несоответствии истца занимаемой должности не может служить основанием для увольнения истца по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

Совет. При проведении аттестации соблюдайте установленную в компании процедуру. В частности, уведомляйте работника о предстоящей аттестации в срок, указанный в ЛНА, проверяйте, есть ли кворум на заседании комиссии. В противном случае суд признает увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК незаконным по формальным признакам.

Источник

Увольнение работников по результатам аттестации

Статья из журнала «ГЛАВНАЯ КНИГА» актуальна на 7 апреля 2017 г.

Когда работник не справляется со своими обязанностями и руководству не удается договориться с ним об увольнении по соглашению сторон, некоторые организации проводят аттестацию. Но если она будет проведена с процедурными нарушениями, ее результаты могут быть оспорены. Тогда уволенный сотрудник сможет восстановиться на работе и взыскать с фирмы средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Читайте также:  Могут ли провести аттестацию и уволить

Разработайте и утвердите положение об аттестации

За основу можно взять старое советское Положение о порядке проведения аттестациистатьи 8, 81 ТК РФ; Положение, утв. Постановлением ГКНТ СССР № 470, Госкомтруда СССР № 267 от 05.10.73 (далее — советское Положение). Причем лучше не прописывать в своем локальном положении об аттестации правила, которые ухудшат условия для ваших сотрудников по сравнению с советским Положением.

Вместе с тем существуют нормативные акты, регулирующие проведение аттестации в отношении определенных категорий работников. Например, при аттестации в вузах научно-педагогических работников надо придерживаться Положения о порядке проведения аттестации, утвержденного МинобрнаукиПриказ Минобрнауки от 30.03.2015 № 293. Если на вашу организацию распространяется какое-либо отраслевое положение об аттестации, вы должны учитывать его правила.

Работников компании надо обязательно под роспись ознакомить с положением об аттестации.

Закрепите в своем положении, как будет формироваться аттестационная комиссия. Пропишите сроки и форму проведения аттестации, а также то, в чем именно она будет заключаться. Утвердите критерии оценки для различных категорий работников. Исходя из установленных критериев могут быть разработаны формы тестов, опросных листов и/или списки вопросов для конкретных категорий работников.

Если в компании есть профсоюз, не забудьте учесть его мнение при утверждении положения об аттестациист. 8, ч. 2 ст. 81, ст. 372 ТК РФ; пп. 24, 31 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2.

Положение об аттестации нужно утвердить приказом руководителя.

Сформируйте аттестационную комиссию

В аттестационную комиссию, как правило, включаются председатель, члены комиссии (в том числе заместитель председателя) и секретарь. В комиссию могут входить эксперты из числа высококвалифицированных работников, а также руководители соответствующих подразделений. В вашем положении может быть предусмотрена возможность участия в комиссии независимых экспертов, которые не являются работниками вашей организации.

При формировании требований к квалификации можно ориентироваться на нормы профессионального стандарта, Единого квалификационного справочника либо Единого тарифно-квалификационного справочника.

Обязательно включите в состав аттестационной комиссии представителя выборного органа профсоюзной организации (если она есть)ст. 82 ТК РФ.

Утвердите поименный состав аттестационной комиссии приказом руководителя о проведении аттестациип. 5 советского Положения; ст. 82 ТК РФ.

Подготовьтесь к аттестации

Сообщите работникам о готовящейся аттестации в срок, установленный вашим положением об аттестации.

Не позднее чем за 2 недели до аттестации на каждого аттестуемого работника непосредственный руководитель должен представить членам комиссии письменный отзыв (характеристику)п. 6 советского Положения. В отзыве отражается оценка деятельности работника, его квалификация, а также указывается, насколько он соблюдает трудовую дисциплину.

Не позднее чем за неделю до аттестации ознакомьте самого работника с представленным на него отзывомп. 6 советского Положения.

Проведите аттестацию

Как правило, аттестуемый работник отвечает на вопросы теста либо устно беседует с членами комиссии — это зависит от особенностей проведения аттестации.

Аттестацию нельзя проводить в отношениип. 4 советского Положения:

беременных женщин;

женщин, имеющих детей в возрасте до 1 года;

работников, проработавших в занимаемой должности менее 1 года.

А по отрицательным итогам аттестации нельзя уволить целую группу лиц. В том числе женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, и одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет)ст. 261 ТК РФ.

Оценка сотрудника должна основываться на его соответствии квалификационным требованиям к занимаемой должности, изложенным в его должностной инструкции и/или трудовом договоре. При этом принимайте во внимание профессиональные знания работника, опыт работы, повышение квалификации, переподготовку и другие данные.

во время аттестации секретарь аттестационной комиссии должен вести в свободной форме протокол ее заседания;

в проведении аттестации и голосовании должно участвовать не менее числа членов утвержденного состава аттестационной комиссии;

результаты голосования должны определяться большинством голосов. При равенстве голосов в оценке деятельности аттестуемого работника его надо признать успешно прошедшим аттестацию и соответствующим занимаемой должности;

результаты голосования надо занести в протокоп. 8 советского Положения

эти результаты надо объявить аттестуемому работнику непосредственно после подведения итогов голосования членов аттестационной комиссии;

выводы об аттестации (или неаттестации) работника надо занести в аттестационный п. 9 советского Положения Такой лист надо составить в двух экземплярах:

один его экземпляр вместе с отзывом на работника нужно хранить в его личном деле;

второй надо выдать работнику, желательно под роспись;

результаты аттестации работников надо занести в раздел IV личной карточки по форме

заполненные комиссией аттестационные листы на сотрудников надо передать руководителю компании.

Увольнять работника по результатам аттестации в период его временной нетрудоспособности или нахождения в отпуске нельзя.

Имейте в виду, что работник может оспорить законность своего увольнения по результатам аттестации, если, к примеру, был нарушен порядок проведения такой аттестации. Так, одному работнику удалось восстановиться по решению суда, поскольку вопросы, указанные в аттестационном листе, не соответствовали требованиям должностной инструкции, а ответы работника на вопросы членов комиссии не были зафиксированыАпелляционное определение Красноярского крайсуда от 24.12.2014 № 33-12241. А другая работница восстановилась, поскольку аттестация заключалась лишь в оглашении отзыва, представленного в отношении нее непосредственным ее руководителемАпелляционное определение суда ЯНАО от 05.06.2014 № 33-1144/2014.

Оформите решение руководства по итогам аттестации

Все кадровые решения в отношении работника (например, об увольнении) могут быть приняты только в течение 2 месяцев со дня аттестациип. 12 советского Положения. Если руководитель принял решение оставить его на прежней должности, то ничего делать не нужно.

Если же руководитель хочет уволить работника с занимаемой должности, нужно четко соблюсти все процедуры, предшествующие подобному увольнению.

Если работник — член профсоюза, то, прежде чем его увольнять, нужно учесть мнение этого профсоюза (выборного органа первичной профсоюзной организации)статьи 82, 373 ТК РФ; пп. 24, 31 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2.

Если же работник — руководитель или заместитель руководителя выборного коллегиального органа профсоюзной организации, то работодателю надо запросить предварительное согласие вышестоящего выборного профсоюзного органаст. 374 ТК РФ.

Но даже если профсоюз против, уволить работника все равно возможностатьи 373, 374 ТК РФ. Только несколько усложнится процедура увольнения. Придется проводить с профсоюзом дополнительные консультации, оформлять по их итогам протоколы.

Если в ходе таких консультаций не удастся договориться с профсоюзом, то работодатель может принять решение об увольнении работника.

Такое решение может быть обжаловано в трудовой инспекции. И если она признает его незаконным, организация получит предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. Это предписание можно оспорить в суде.

Также непосредственно в суд по вопросу законности увольнения работника может обратиться сам работник или профсоюзстатьи 373, 374 ТК РФ.

Работнику, признанному не соответствующим занимаемой должности, надо предложить вакантные должности (работу в той же местности), как соответствующие его квалификации, так и нижестоящие или нижеоплачиваемые. Вышестоящие должности — только если это предусмотрено коллективным и/или трудовым договором и соглашениямич. 3 ст. 81 ТК РФ.

Предложение вакантных должностей обязательно оформляйте письменно. Ответ работника также требуйте в письменном виде. Если работник согласен, то оформите перевод дополнительным соглашением к трудовому договоруст. 72 ТК РФ.

Если же в компании нет подходящих вакансий или же работник отказался от предложенных вами вакансий, издайте приказ о расторжении трудового договора. Для этого можно использовать форму № Т-8п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В трудовой книжке запись об увольнении выглядит так.

По общему правилу не требуется выплачивать уволенному выходное пособие. Но его выплата может быть предусмотрена в коллективном договоре компании, локальном нормативном акте или трудовом договоре с увольняемым работником.

Источник

Уволить нельзя — восстановить. Как грамотно подготовиться к аттестации и провести ее

Согласно ТК РФ работник может быть уволен, если его квалификация не соответствует занимаемой должности. Даже если факт несоответствия должности или выполняемой работе по результатам установлен в ходе аттестации, работник редко с этим мирится.

Объективность аттестации нередко оспаривается работниками а судах, и чаще всего успешно. Чтобы избежать судебных разбирательств, работодатель, прежде чем уволить сотрудника, должен создать доказательную документальную базу, которая позволит обосновать его решение.

Добровольно или по закону

Аттестация, или проверка квалификации сотрудника, может проводиться либо по требованию закона, либо по решению руководителя организации. В первом случае она именуется «законной», во втором — «добровольной».

«Законная» аттестация предусмотрена для государственных служащих, преподавателей и руководителей бюджетных образовательных учреждений, руководителей государственных унитарных предприятий и некоторых других категорий работников.

«Добровольная» аттестация персонала может проводиться в любой частной компании, руководитель которой принял решение об этом. Однако в ряде случаев работник имеет право отказаться от этой процедуры. Чтобы этого не произошло и чтобы результаты оценки сотрудников приобрели юридическую силу, необходимо соблюсти ряд условий.

Сначала — нормативные акты, потом аттестация

Случай из практики. Руководитель IT-департамента строительной компании, по личным мотивам недовольный одним из сотрудников отдела, решил уволить его как несоответствующего занимаемой должности. Сотрудник работал над самостоятельным проектом. По его завершении руководитель заявил, что менеджер не справился с порученным заданием, а значит, не прошел аттестацию. Сотрудник обратился в суд. В ходе разбирательства выяснилось, что в компании нет документально оформленного положения об аттестации, а проект, порученный менеджеру, был сдан в срок и впоследствии использован в работе компании. В результате сотрудника восстановили в должности, а компании пришлось выплатить ему компенсацию за те месяцы, которые он вынужденно был безработным.

Читайте также:  Аттестация администратора медицинского центра

Как «узаконить» добровольную аттестацию? Прежде всего, как этого требует ст. 189 ТК РФ, в Правила внутреннего трудового распорядка организации нужно внести пункт об обязательном проведении аттестаций. Затем следует разработать Положение об аттестации, в котором указать цели, виды, сроки и порядок проведения аттестации, состав комиссии и обозначить круг решений, принимаемых по ее результатам. Но и это еще не все. Содержание Положения необходимо согласовать с представительным органом трудового коллектива, а затем ознакомить с ним всех работников под расписку. Как только все эти этапы будут пройдены, добровольная аттестация станет обязательной для всех сотрудников процедурой, и у работодателя появится возможность увольнять не прошедшего аттестацию работника в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81ТК РФ.

Субъективность наказуема

Помимо формальной юридической ошибки работодатель из приведенного выше примера совершил еще одну: он пристрастно отнесся к сотруднику и оценил его работу необъективно. Между тем объективность оценки профессиональных и личных качеств работника — один из важнейших принципов аттестации. Чтобы трудовая инспекция признала оценку деятельности работника объективной, необходимо предпринять целый ряд шагов.

Во-первых, работнику заранее должно быть известно, на какие вопросы он будет отвечать в ходе аттестации. Поэтому нужно разработать квалифицированный перечень вопросов или тестов, не выходящих за пределы трудовых обязанностей сотрудников, а также ориентировочные ответы на них.

Во-вторых, аттестация не может быть неожиданной и внезапной акцией. О ее проведении сотрудники должны знать заранее. Поэтому следует составить график проверок, включив в него работников, которые подлежат аттестации в текущем году, а также тех, у кого истек срок освобождения от очередной аттестации; тех, кому назначена повторная аттестация, и тех, кто пропустил аттестацию по уважительным причинам.

Минимальный состав аттестационной комиссии — три человека. Председателем комиссии, как правило, назначают либо главу компании, либо руководителя HR-службы. Заместителем может быть руководитель или сотрудник кадровой службы, либо руководитель службы управления персоналом, секретарем — сотрудник кадровой службы или секретарь организации.

Хотя бы один из членов комиссии должен быть специалистом того же профиля, что и аттестуемый работник. В тех случаях, когда проводится аттестация единственного сотрудника данной специальности (например, юриста), в состав комиссии приглашают специалиста из другой компании.

Порядок действий

В процессе аттестации на каждого работника составляются отзыв (характеристика) и аттестационный лист. Данные, отраженные в этих документах, учитываются при последующих аттестациях. Отзыв, в котором должна содержаться оценка профессиональных и личных качеств сотрудника и результатов его работы, составляет и подписывает руководитель структурного подразделения. Если аттестации подлежит руководитель, в его характеристику вносятся сведения о результатах работы его подразделения. За две недели до аттестации сотрудника нужно познакомить с отзывом, чтобы он мог воспользоваться своим правом предоставить комиссии дополнительные сведения о своей служебной деятельности и/или заявить о несогласии с выводами руководителя.

Не позднее чем за неделю до аттестации характеристика должна быть представлена в аттестационную комиссию. Проводится аттестация в присутствии работника. Исключение из этого правила только одно: если работник не явился на заседание комиссии без уважительных причин, можно провести аттестацию без него. Аттестационный лист обязательно должен быть подписан всеми членами аттестационной комиссии. С содержанием этого документа необходимо ознакомить работника под роспись. Комиссия рассматривает представленные документы (аттестационный лист, отзыв), затем заслушивает сообщение работника о его служебной деятельности. Вопросы, которые задаются сотруднику в ходе аттестации, могут относиться только к его профессиональной деятельности. При оценке соответствия работника занимаемой должности учитываются также его опыт работы, повышение квалификации, уровень образования и т.д.; если речь идет о руководителе — то его организаторские способности, умение обеспечить дисциплину, слаженную работу команды. Только при выполнении всех этих условий решение комиссии будет считаться фактически и юридически обоснованным.

Какие решения может принять руководитель по результатам аттестации? Сотрудникам, чья деятельность была оценена комиссией высоко, руководитель имеет право повысить оклады, установить надбавки, предложить более высокую должность и т.д. Работникам, чьи компетенции недостаточны, можно рекомендовать пройти обучение, можно направить их на перепрофилирование, перевести на другую работу, назначить им повторную аттестацию, наконец, уволить их.

Нормативные акты, регламентирующие проведение законных аттестаций:

  • Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, утвержденное Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 110.
  • Положение о порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня), утвержденное Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. №111.
  • Положение о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений, утвержденное приказом Минобразования России от 26 июня 2000 г. № 1908 и письмом Федерального агентства по образованию от 28 сентября 2005 г. № 1158/12-17 «О порядке прохождения аттестации педагогическими и руководящими работниками подведомственных образовательных учреждений».
  • Положение о проведении аттестации, утвержденное постановлением Правительства РФ от 16 марта 2000 г. № 234. отзыв), затем заслушивает сообщение работника о его служебной деятельности. Вопросы, которые задаются сотруднику в ходе аттестации, могут относиться только к его профессиональной деятельности. При оценке соответствия работника занимаемой должности учитываются также его опыт работы, повышение квалификации, уровень образования и т.д.; если речь идет о руководителе — то его организаторские способности, умение обеспечить дисциплину, слаженную работу команды. Только при выполнении всех этих условий решение комиссии будет считаться фактически и юридически обоснованным. Какие решения может принять руководитель по результатам аттестации? Сотрудникам, чья деятельность была оценена комиссией высоко, руководитель имеет право повысить оклады, установить надбавки, предложить более высокую должность и т.д. Работникам, чьи компетенции недостаточны, можно рекомендовать пройти обучение, можно направить их на перепрофилирование, перевести на другую работу, назначить им повторную аттестацию, наконец, уволить их.

Трудности увольнения

Увольнение работника по итогам аттестации согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ допускается только при условии, что невозможно перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у работодателя работу — либо на соответствующую квалификации работника, либо на нижестоящую должность с более низкой оплатой. Поэтому работодатель должен быть готов представить доказательства того, что у него не было возможности предложить работнику другую работу или что работник от перевода отказался. Доказательством может служить письменный отказ увольняемого сотрудника от перевода.

При увольнении работника по ст. 81 ТК РФ необходимо учитывать и некоторые другие обстоятельств. Считается недопустимым расторгнуть трудовой договор по мотивам недостаточной квалификации с работниками, имеющими небольшой трудовой стаж: они еще не приобрели достаточного опыта и нуждаются в обучении и руководстве. Кроме того, не следует забывать, что не только выводы аттестационной комиссии должны определять решение об увольнении. Нужно учитывать все данные о деловых качествах работника, в том числе документально подтвержденные данные об образовании, об успешном участии в проектах и т.д., которые подлежат оценке в совокупности с другими данными, например сданными всех документов работника о полученном образовании, прохождении курсов повышения квалификации и т.д.

Таким образом, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником из-за несоответствия его квалификации занимаемой должности или выполняемой работе, если не была проведена его аттестация, или ее результаты оказались положительными,(или другие данные красноречиво свидетельствуют о компетентности сотрудника (см. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Аттестация и вознаграждение

Случай из практики. Не прошедшего аттестацию бухгалтера цветочной фирмы понизили в должности и лишили надбавки к окладу. Трудовая инспекция сочла это грубым нарушением законодательства и предъявила взыскание руководителю предприятия,

Часто работодатель рассматривает аттестацию не только как инструмент увольнения работника, но и как повод понизить его в должности или сократить ему зарплату. Следуя букве закона, сделать это очень непросто. Понижение в должности, с точки зрения трудового законодательства, считается переводом на другую работу, а значит, чтобы его осуществить, необходимо согласие работника. Но получить такое согласие практически невозможно.

Снизить размер оплаты труда за счет уменьшения оклада, снятия надбавки тоже непросто. В соответствии со ст. 74 ТК РФ размер оплаты труда является обязательным условием трудового договора, и изменить его можно только с согласия работника (предупредив его не менее чем за два месяца). Правда, если локальными нормативными актами это предусмотрено, можно лишить работника премии, хотя и это чревато осложнениями. Работник вправе обжаловать невыплату премии, и проверяющие органы, скорее всего, будут на его стороне.

Источник