Вопрос: В организации проведена специальная оценка условий труда. Работники, имеющие трудовые отношения с работодателем, ознакомлены с результатами СОУТ. Часть работников нанята по договору аутсорсинга. Распространяются ли на них результаты СОУТ? Если да, то кто и как должен ознакомить работников аутсорсинговой компании с результатами СОУТ? (информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», ноябрь 2015 г.)
В организации проведена специальная оценка условий труда. Работники, имеющие трудовые отношения с работодателем, ознакомлены с результатами СОУТ. Часть работников нанята по договору аутсорсинга. Распространяются ли на них результаты СОУТ? Если да, то кто и как должен ознакомить работников аутсорсинговой компании с результатами СОУТ?
Работодатель обязан обеспечить проведение специальной оценки условий труда работников, а также ознакомить работников в письменной форме с результатами проведения специальной оценки условий труда
Поскольку работники не состоят в штате организации, в которой они осуществляют свою фактическую работу, их работодателем является аутсорсинговая компания. При этом, поскольку рабочие места работников находятся не на территории работодателя (аутсорсинговая компания), а на территории другой организации, организационное взаимодействие между работодателем и клиентом работодателя для целей проведения СОУТ должно определяться в договоре между ними. В данном случае работодатель может обеспечить проведение СОУТ путем установления в договоре с клиентом работодателя обязанности такого клиента по проведению специальной оценки условий труда работников. В таком случае на них распространяются результаты СОУТ.
Ознакомление работников с результатами СОУТ должно производиться работодателем (аутсорсинговой компанией).
Согласно части 2 статьи 212 ТК РФ работодатель обязан обеспечить проведение специальной оценки условий труда в соответствии с законодательством о специальной оценке условий труда.
Согласно статье 3 Федерального закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» специальная оценка условий труда не проводится только в отношении условий труда надомников, дистанционных работников и работников, вступивших в трудовые отношения с работодателями — физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями.
Согласно статье 1 Федерального закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» предметом регулирования указанного закона являются отношения, возникающие в связи с проведением специальной оценки условий труда, а также с реализацией обязанности работодателя по обеспечению безопасности работников в процессе их трудовой деятельности и прав работников на рабочие места, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда.
Статья 4 Федерального закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» устанавливает, что работодатель обязан:
— обеспечить проведение специальной оценки условий труда, в том числе внеплановой специальной оценки условий труда, в случаях, установленных Законом;
— ознакомить в письменной форме работника с результатами проведения специальной оценки условий труда на его рабочем месте.
Согласно ст. 8 Федерального закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» обязанности по организации и финансированию проведения специальной оценки условий труда возлагаются на работодателя.
Специальная оценка условий труда проводится совместно работодателем и специализированной организацией или организациями, привлекаемыми работодателем на основании гражданско-правового договора.
Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», ноябрь 2015 г.
Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете подать заявку на получение полного доступа к системе бесплатно на 3 дня.
Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.
Текст материала опубликован на информационном портале Роструда «Онлайнинспекция.РФ» и размещен в Системе ГАРАНТ в соответствии с письмом Федеральной службы по труду и занятости (Роструда) от 02 июля 2015 г. N 2169-ТЗ.
Как провести аттестацию сотрудников
Аттестация персонала — это эффективный инструмент, который позволяет определить уровень квалификации работников и их соответствие должности. Меж тем соответствующие нормативные акты разработаны лишь для малой части работодателей. Поговорим о том, что руководителю любого предприятия необходимо знать о процедуре аттестации и как оформить основные документы в программе Контур-Персонал.
Немного теории
Законодательство не обязывает всех работодателей проводить аттестацию персонала. С этой процедурой хорошо знакомы сотрудники бюджетных учреждений, а также некоторые работники энергетической, транспортной отраслей, сферы здравоохранения, образования и пр. Например, те, кто работает на опасных производственных объектах, на объектах по хранению/уничтожению химического оружия, те, чья работа связана с движением/маневрированием поездов и пр. Обязательную аттестацию проходят также руководители унитарных предприятий, государственные и муниципальные служащие РФ.
Не подлежат аттестации:
- беременные женщины;
- лица, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком;
- сотрудники, принятые на работу меньше года назад;
- совместители, чей трудовой договор заключен на срок 1–2 года, и др.
Большинство коммерческих компаний вправе самостоятельно решать, нужно ли оценивать квалификацию сотрудников, разрабатывать порядок проведения аттестации персонала и, главное, определять цели этой процедуры. Аттестация может выявить слабые места в подготовке работника, определить перспективы его развития, найти мотивацию к работе в должности и пр. Есть и практическая сторона вопроса: результаты оценки персонала могут стать основанием для увольнения сотрудника, перевода его на другую должность, пересмотра размеров оплаты труда и пр.
Оформляйте и отслеживайте аттестации сотрудников в программе Контур-Персонал
Порядок проведения аттестации
Если руководитель принимает решение провести аттестацию сотрудников, он должен опираться на федеральное законодательство, в частности на Трудовой кодекс РФ, где даны определения понятий «квалификация» (ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ) и «профессиональный стандарт» (ч. 2 ст. 195.1 ТК РФ). Перечень профстандартов постоянно расширяется, и сейчас они действуют параллельно с квалификационными справочниками.
Этапы и сроки проведения аттестации работников, критерии оценки их профессиональных качеств руководитель организации определяет сам. Он же назначает ответственных лиц Главное — утвердить принятый порядок в положении об аттестации. Все этапы оценки персонала и принятые по результатам аттестации решения также отражаются через локальные нормативные акты:
- приказ о проведении аттестации;
- график аттестации;
- приказ о прохождении аттестации;
- протокол заседания аттестационной комиссии;
- другие документы, информация о которых и формы которых могут содержаться в положении об аттестации.
Единой формы этих документов нет, организация вправе сама разработать удобные бланки для оценки персонала или воспользоваться шаблонами, которые предлагают современные системы автоматизации.
Приказы и отчеты по аттестации в программе Контур-Персонал
Одним из наиболее востребованных документов является приказ о прохождении аттестации. Этим приказом можно присвоить, подтвердить, снять или отказать сотруднику в присвоении категории согласно представленным им документам.
Приказ размещен в реестре приказов в папке Профессиональный рост / Прохождение аттестации. Заполнять поля вы можете вручную или выбрать записи из справочника.
Приказ о прохождении аттестации
Специалисты кадровых служб, в чьи обязанности входит отслеживать срок окончания действия категорий, могут использовать отчет «Дата следующей аттестации». Он находится в реестре отчетов в папке Списки / Профессиональный рост / Дата следующей аттестации.
В параметрах отчета вы можете задать следующие фильтры: период, подразделение и вид аттестации. В отчет система подтянет сотрудников, у которых дата окончания дополнительного образования входит в указанный период.
Отчет можно распечатать. Файл также можно сохранить на компьютере или переслать руководителю.
Отчет «Дата следующей аттестации»
Помимо отчета вы можете воспользоваться предупреждением «Дата следующей аттестации». Сервис запускается при входе в программу. Если вы отключили его, но вам нужна актуальная информация, выберите пункт меню Текущая работа / Оперативный контроль, в открывшемся окне установите галочку напротив предупреждения Дата следующей аттестации и нажмите на кнопку «Запустить». Система покажет, кому из сотрудников требуется очередная аттестация в ближайшее время.
Директор хочет передать кадры на аутсорс: как не остаться без работы
68 процентов кадровиков — участников опроса на портале kdelo.ru опасаются остаться без работы. Цифра увеличилась в полтора раза. Причина таких настроений — рост предложений по кадровому аутсорсингу на рынке и кажущееся снижение стоимости этих услуг. Для руководства компаний кадровый аутсорсинг выглядит все привлекательнее.
Как на самом деле обстоят дела, узнаете из этой статьи. Мы разобрались в ситуации и расскажем, почему компании не выгодно остаться без кадровика и какие повседневные кадровые дела не получится сделать чужими руками.
Какую кадровую работу рискованно доверять внештатному кадровику
Есть кадровые задачи, которые передавать на аутсорс нельзя. Какие именно и как объяснить директору, почему полностью избавиться от кадровой службы не получится, читайте ниже.
Заполнять и хранить трудовые книжки. Вести трудовые книжки должен работодатель. Отдавать эту работу специалистам других компаний нельзя. На этом настаивает Роструд. Чиновники свою позицию объясняют тем, что закон не разрешает вносить записи в этот документ кому-то, кроме работодателя, ст. 66 ТК.
Хранить трудовые книжки тоже надо в компании. Сотрудник в любой момент может запросить заверенную копию книжки или выписку из нее. Выдать документы работодатель обязан в течение трех рабочих дней. Будете хранить книжки не в офисе, процедура затянется и сотрудник сможет потребовать компенсацию за задержку документов, ст. 62 ТК.
Вести воинский учет. Работодатель обязан назначить ответственного сотрудника, который ведет воинский учет и отчитывается перед военкоматом. Приказ о назначении ответственного нужно согласовать с военкоматом, приложение № 4 к Методическим рекомендациям по ведению воинского учета в организациях, утв. Генштабом Вооруженных Сил 11.07.2017. Форма приказа, которую рекомендуют проверяющие из военкомата, не допускает, чтобы воинский учет вел человек, который не в штате компании.
Когда бухгалтер еще и кадровик! Легкая и простая программа для бухгалтерского, налогового и кадрового учета — БухСофт.
Даже если сможете договориться с военным комиссаром, что форма приказа в вашей компании будет другая, придется приложить к нему заверенную копию договора с компанией-аутсорсером и следить, чтобы ответственный специалист не уволился и не заболел в то время, когда нужно сдавать отчет или проводить сверку с военкоматом.
Хранить оригиналы кадровых документов. Отдадите все оригиналы сторонней компании, освободите место в шкафах и сейфах, но придется решать проблемы с сотрудниками и проверяющими. Работники компании могут запросить заверенную копию документа, который связан с их работой, например, приказ о приеме на работу или выписку из графика отпусков, ст. 62 ТК.
Инспектор ГИТ может прийти с проверкой без предупреждения, ч. 9 ст. 360 ТК, ч. 17 ст. 10 Закона от 26.12.2008 № 294-ФЗ. Чтобы доказать инспектору, что вы не хитрите и не пытаетесь тянуть время, придется представить ему договор с компанией, которая ведет кадры, там должно быть условие о том, что документы храните в офисе другой организации. Только договором не отделаетесь, нужен приказ по основной деятельности.
Приказ о том, что оригиналы документов хранятся в офисе другой компании
Но даже если покажете инспектору эти документы, не рассчитывайте, что он перенесет проверку. Выкручиваться придется работодателю, которого проверяют. Вариантов два — возвращать оригиналы документов в ваш офис либо договариваться с компанией, которая ведет кадровое делопроизводство, что проверяющий придет к ним, если, конечно, он на это согласится.
Знакомить работников с кадровыми документами. Доверите эту задачу чужим кадровикам — придется направлять сотрудников к ним в компанию.
Сделать это можете только в рабочее время, иначе работники потребуют доплату за сверхурочную работу и будут правы, ст. 99 ТК.
Знакомить сотрудников с локальными актами и изменениями в этих документах — задача работодателя, ч. 3 ст. 68 ТК. Если правила внутреннего распорядка могут меняться нечасто, ст. 189 ТК, как и положение о работе с персональными данными, п. 8 ст. 86 ТК, то график работы или приказы о работе в ночное время, сверхурочно или в выходные придется подписывать у сотрудников регулярно.
Какие кадровые функции можно без опаски передать на аутсорс
Отговаривать директора от помощи организации, которая может снизить вашу нагрузку, мы все же не советуем. Есть задачи, которыми можно делиться с аутсорсерами, не опасаясь за свое рабочее место. Что это за задачи и можно ли их полностью отдать стороннему кадровику, читайте дальше.
Разрабатывать локальные акты. Эту работу можно отдать на аутсорс. В штате компании, с которой ваш директор будет заключать договор, скорее всего есть юристы. Пусть они следят за изменениями в законодательстве и своевременно редактируют документы. Ваша задача — получить электронный вариант документа, утвердить его приказом директора и ознакомить с документом в новой редакции сотрудников компании.
Составлять шаблоны договоров. Делитесь этой работой без сожаления. Вычитывать договор, подгонять его под стандарты компании и переписывать с учетом требований директора — задача, которая отнимает силы и время.
Помните, даже если шаблон разработает сторонний кадровик, вам придется его проверить. В любой компании есть свои нюансы, о которых знают только сотрудники, например отпуск за стаж работы в компании. Так как координировать работу чужого кадровика будете вы, запросите, чтобы он подготовил шаблоны трудовых договоров на разные случаи: для совместителя, сотрудника, который работает на 0,5 ставки, работника с инвалидностью и т. д.
Работать с иностранцами. Договоритесь с директором, что работать с этой категорией работников вы не будете.
За ошибки в приеме и увольнении иностранных сотрудников специалисты МВД готовы оштрафовать компанию до 1 млн руб. по ст. 18.15 КоАП. Чтобы не переживать за каждого иностранного сотрудника, предложите директору заключить договор с организацией, которая специализируется на работе с иностранцами. Они работают с актуальными бланками, приказ МВД от 04.06.2019 № 363, знают, как их заполнять и что возразить миграционному инспектору, если он требует больше, чем имеет право.
Предупредите директора, что если что-то пойдет не так, со штрафами от МВД разбираться все равно придется вашей компании и ему лично.
Составлять штатное расписание и график отпусков. Если руководитель решит освободить отдел кадров от этих задач, советуем проверять в штатке, которую подготовят аутсорсеры, названия должностей, реквизиты приказа, которым утвердили документ. Особое внимание уделите тому, чтобы общая сумма оплаты труда была верной.
Когда будете просматривать график отпусков, требуйте документы, на основании, которых сотрудникам разделили отпуск. Для этого специалисты компании, которая ведет кадры, должны получить у сотрудников заявления и подписать их у директора вашей компании или того сотрудника, который может подписывать документы от имени работодателя, ст. 125 ТК.
Чем отличается кадровый аутсорсинг от заемного персонала
За какие ошибки кадровых аутсорсеров ответит компания и лично ее кадровик
Кто сделал ошибку, из-за которой нарушили права сотрудника, проверяющие и судьи разбираться не станут. Штраф выпишут работодателю, платить деньги или восстанавливать сотрудника будет он же. В журнале проверок юридического лица инспектор распишет, какие ошибки были у компании, ч. 8 ст. 16 Закона от 26.12.2008 № 294-ФЗ о защите прав юрлиц и ИП.
Защитить интересы компании в этом случае можно. Для этого нужно, чтобы в договоре с аутсорсинговой компанией было условие, что все штрафы, которые ваша организация выплачивает из-за ошибок их специалиста, вам возместят. Рекомендуем добавить также пункт о том, что ваша компания имеет право потребовать неустойку из-за штрафов, внеплановых проверок и судов, которые случились по вине компании, которая ведет кадры вместо штатного кадровика.
Чтобы вопрос об ответственности за ошибки не оказался для вас и директора неожиданностью, если сторонняя компания забирает часть кадровой работы на аутсорс, прочитайте договор. Не рассчитывайте на юриста, он не знает тонкости вашей работы, поэтому директор будет надеяться на кадровика. Получается, вы можете помочь директору избежать штрафов.
В договоре проверьте, чтобы там были прописаны те обязанности, которые директор передал стороннему кадровику и которые снял с вас. Проверьте, кто по договору будет отвечать за оригиналы кадровых документов. Почему это важно, мы рассказывали выше.
Договор на кадровый аутсорсинг, фрагмент
Уделите внимание разделу договора, в котором написано, кто будет подписывать документы. Можете увидеть один из вариантов. Первый — все подписи будет ставить только директор вашей компании. В этом случае придется наладить быстрый обмен документами с компанией, которая будет вести кадры, чтобы не нарушить сроки.
Второй — право подписи будет у специалиста компании — аутсорсера. Если директор решит, что вашей компании подходит именно такой вариант, правильно оформите право внештатного кадровика проводить служебные расследования и подписывать документы.
К сожалению, штрафы инспектор выпишет вашей компании и платить за чужие ошибки будет директор. Если по приказу за задачу, которую выполнили плохо и она привела к штрафу, отвечаете вы, готовьтесь нести ответственность как должностное лицо.
Аттестация и повышение квалификации персонала
Одним из главных ресурсов предприятия, обеспечивающих конкурентоспособность, является квалифицированный персонал. Поэтому проверка уровня квалификации и её повышение становятся основными действиями кадровой политики для улучшения человеческих ресурсов предприятия.
Мы расскажем, как грамотно провести аттестацию и повышение квалификации персонала, а также какие при этом можно использовать методики.
Особенности аттестация и повышение квалификации персонала
От квалификации и правильной оценки профессиональных качеств людей зависит общая эффективность использования человеческих ресурсов на предприятии и успешность его деятельности в целом.
Аттестация и повышение квалификации персонала – это комплекс мероприятий по диагностике, оценке и выявлению оптимальных способов профессионального роста сотрудников. В результате появляется реальная возможность оценить, соответствует ли человек той должности, которую занимает.
Оцениваются различные критерии для разных профессий, но практически всегда это:
- уровень образования;
- теоретическая подготовленность;
- деловые навыки и качества;
- дополнительные компетенции.
С помощью аттестации также можно диагностировать уровень внутреннего скрытого потенциала работника. Это в дальнейшем поможет, если вы собираетесь продвигать сотрудника по карьерной лестнице или расширить перечень его функциональных обязанностей. Также вы будете знать, квалификацию каких конкретно сотрудников необходимо повысить и в каком объеме. Это поможет подобрать подходящие курсы переподготовки, направить на обучение или провести соответствующие тренинги.
Цели и задачи аттестации и повышения квалификации персонала
Работа с персоналом, как и многие другие виды управленческих решений, оценивается по измеримой пользе для компании. Цели проведения аттестации персонала могут быть:
- получение информации о том, соответствует ли количество денежных затрат на содержание работника той пользе, которую он приносит предприятию;
- выявление правильности положения человека в организационной структуре организации, ориентируясь на его профессиональные навыки и компетенции;
- оценка реальных возможностей сотрудника по выполнению определенных видов функциональных задач, а также выявление зон роста и имеющихся перспектив.
При проведении аттестации и повышения квалификации работников необходимо:
- Сформировать из числа своих сотрудников сильный кадровый запас. С помощью мероприятий по аттестации и повышению квалификации происходит движение персонала в организационной структуре предприятия по вертикали. Так вы экономите на трудовых издержках по поиску и подбору внешнего персонала.
- Оптимизировать процесс управления, повысить уровень ответственности и дисциплинированности. Если вы будете периодически проводить аттестации и повышение квалификации, то персонал будет стремиться к самообучению, будет выполнять свои должностные обязанности в полной мере.
- Установить коммуникацию между управленческим составом и другими сотрудниками предприятия. Не только руководители смогут оперировать данными об уровне квалификации персонала, рядовые работники смогут объективно ознакомиться с уровнем своих возможностей. Человек сможет вовремя понять, что отстает от коллег по каким-то компетенциям, трезво оценить свою роль в общем трудовом процессе.
Как сэкономить деньги на обучении сотрудников
Что делать, если ухудшившееся финансовое положение компании вынуждает вас порезать бюджет на обучение сотрудников? Внедряйте культуру самообучения. Так вы сократите расходы на развитие персонала и сможете быстро реагировать на изменения рынка.
Подробнее о том, как это сделать, узнайте из статьи электронного журнала «Генеральный Директор».
Кого необходимо аттестовать в обязательном порядке
От того, какие задачи ставятся перед аттестацией и повышением квалификации персонала, зависит, кого и в какой мере будет оценивать кадровая комиссия. Комплекс данных мероприятий может быть обязательным и необязательным.
Представим список должностей, аттестация которых обязательна и устанавливается государством. Во второй колонке запишем, каким нормативно-правовым документом регулируется данное требование.
Руководство государственных федеральных и унитарных учреждений
Пункт 2 статья 21 ФЗ №161 от 14 ноября 2002 г.
Пункт положения №234, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 16 марта 2000 г.
Сотрудники, задействованные в гражданской службе и получающие заработную плату из федерального или регионального бюджета
Статья 48 ФЗ №79 от 27 июля 2004 г.
Пункт 1 Положения №110, утвержденного Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 110
Сотрудники всех предприятий, деятельность которых связана с работой на железнодорожных путях общего сообщения: движение, маневрирование, сервис и пр.
Пункт 4 статьи 25 ФЗ №17 от 10 января 2003 г.
Работники авиационных служб, а также задействованные в авиаперевозках
Пункт 2 статьи 8 Воздушного кодекса РФ
Работники, обеспечивающие безопасность деятельности любых видов транспортных средств: наземных, железнодорожных, воздушных, морских.
Пункт 1 Положения № 13/11, утвержденного приказом Министерства Транспорта России и Министерства Труда России от 11 марта 1994 г.
Работники государственных и негосударственных образовательных учреждений (педагогические работники)
Пункт 1.1 Положения № 1908, утвержденного приказом Министерства образования и науки России от 26 июня 2000 г.
Пункт 1 Положения № 284, утвержденного приказом России от 6 августа 2009 г.
Сотрудники, задействованные в опасных производствах
Часть 2 статьи 9 ФЗ №116 от 21 июля 1997 г.
Статья 47 ФЗ №114 от 21 июля 1997 г.
Пункт 1 Положения № 1658, утвержденного приказом Федеральной Таможенной Службы России от 24 декабря 2008 г.
Необязательная аттестация может проводиться для работников, занимающих любые должности. Но если функционал сотрудника ограничивается повторением типичных действий и решением ограниченного набора задач, то аттестация и повышение квалификации не будут столь эффективны. Гораздо полезнее определять уровень квалификации работников, задействованных в деятельности, где есть возможность для творческих решений. Но решение проводить или не проводить аттестацию в любом случае принимает кадровое руководство компании.
Оценивать уровень квалификации можно как линейных руководителей, так и подчинённых (или групп подчинённых). Руководители оцениваются на способность управлять отделом и выполнять поставленные задачи. Подчиненные аттестуются для выявления способностей и перспектив роста.
По итогам обязательной или необязательной аттестации сотрудника, который не соответствует уровню квалификации, могут уволить (ст. 81 ТК РФ).
Тест для руководителей
Чтобы понимать, насколько вы эффективно управляете своей компанией и сотрудниками, предлагаем пройти тест, разработанный редакцией журнала «Генеральный Директор» специально для руководителей.
Методики аттестации и повышения квалификации работников
Оценка квалификации персонала – это комплекс мероприятий, которые начинается с выбора персонала и методов аттестации, а заканчивается интерпретацией результатов. Далее мы перечислим и опишем методики, по которым можно проводить аттестацию и повышение квалификации персонала.
Данная методика подразумевает комплекс аттестационных мероприятий, в результате которых для конкретного работника будет спланировано возможное карьерное развитие на предприятии. При помощи методики можно оценить все категории работников и должностей в компании по различным критериям.
Метод состоит из постановки задач и обратной связи. Таким образом, аттестация может происходить постоянно, нужно только правильно определить временные промежутки.
Максимальным временем между постановкой задач и обратной связью от руководства является 1 год. Совместно оцениваются результаты работы и показатели успешности.
Затем составляются планы повышения квалификации для отдельных работников или групп, происходит выработка путей развития и повышения качества выполняемой работы.
Метод позволяет оценить результаты работы, определить список задач и направлений развития сотрудника, наметить персональные планы повышения квалификации. Также по результатам аттестации принимаются решения о структурных изменениях и подводится общая оценка результатов обучения сотрудников.
Аудитория данного метода – это руководители всех уровней и специалисты любых типов. Технология проведения аттестация подразумевает широкое интервьюирование и анкетирование, составление целей SMART и объяснение сотрудникам взаимосвязи между достижением целей компании и их личным благосостоянием. Используются различные формы взаимодействия и методические пособия, составляются индивидуальные планы развития.
Метод состоит из следующих этапов:
- Разработка системы показателей, по которым будет определяться степень достижения целей.
- Формирование SMART-карты для каждой должности сотрудников.
- Создание системы распределения премий и определения правил достижений как отдельных сотрудников, так и групп.
- Определение стандартов и форматов работы (интервью, анкеты, другие техники), разработка методических пособий.
- Подготовка аттестационной комиссии к проведению и контролю процедуры аттестации.
- Мониторинг эффективности аттестационного процесса, внесение корректировок.
В результате данного метода получается набор инструментов, которые можно использовать в будущем, адаптируя под отдельную ситуацию. Также появляется основа, чтобы планировать и прогнозировать карьеру сотрудников, формировать кадровый резерв предприятия. Формируется система показателей и трудовых коэффициентов. Чем более понятна и близка будет система работникам, тем выше будет уровень их трудовой мотивации в дальнейшем.
360 градусов
Данный метод является субъективным, но также имеет место на использование при аттестации персонала. Оценка выполняется людьми, которые постоянно взаимодействуют с работником. Данный метод может применяться как самостоятельный, но чаще используется как дополнение к основному.
Свое решение по оцениваемым компетенциям выносят: руководитель сотрудника, его подчиненные, коллеги и клиенты. Здесь будет играть большую роль личная симпатия.
Оцениваться могут различные навыки лидерства, умение работать как индивидуально, так и в команде, общительность, предприимчивость, решительность, профессиональная компетенция, адаптивность к нетривиальным задачам и пр.
Вывод
Аттестация работников – это важный кадровый процесс. Полученные результаты непосредственно влияют на дальнейшее сотрудничество с работником. При получении высоких оценок за аттестацию работник соответствует той должности, которую занимает. При удовлетворительных результатах следует предложить сотруднику пройти повышение квалификации или перевести его на другую должность.
Руководителю проведения аттестации следует разбираться в понятиях оценки и повышения квалификации персонала, понимать, кого нужно аттестовать, а также разбираться в процедуре аттестации и оперировать различными методиками оценки персонала.
Аттестация работников
Аттестация работников – это проверка их соответствия занимаемой должности с точки зрения деловых качеств и итогов работы. В статье – пошаговая инструкция по проверке, образцы документов и бесплатные справочники.
Читайте в статье:
Проведение аттестации работников имеет целью проверить, соответствуют ли они той должности, которую занимают. В ходе проверочных мероприятий специальная комиссия по законодательно определенной процедуре оценивает деловые качества сотрудников и итоги их работы. Значимость аттестационной проверки такова, что по ее итогам, если они оказываются неудовлетворительными, человека можно даже уволить.
Тем не менее, пока что проведение аттестации работников не является повсеместно обязательным. На текущий момент под эти проверочные мероприятия подпадают преимущественно госслужащие или лица, работающие в условиях повышенной вредности или опасности. Но это не значит, что остальных работодателей не касается проблема оценки соответствия сотрудников их должностям. По действующим правилам, инициатором проверочного мероприятия, даже когда оно не обязательно, может быть любая из сторон трудового договора.
Оформить результаты аттестации работников 2019 года правильно вам помогут следующие справочники, их можно скачать:
Инициатором оценки должностного соответствия может быть и сотрудник, и работодатель.
Далее в статье – подробно про проведение аттестации работников, а также бланки и образцы необходимых документов, которые можно скачать.
Другие справочники по работе с персоналом
Ознакомившись с проведением аттестации работников, не забудьте посмотреть следующие справочники, они помогут при расчетах с персоналом:
Аттестация работников 2019 года: что важно знать
Положительной стороной аттестации работников 2019 года является возможность для работодателя, получив объективные итоги проверки и приняв определенные кадровые решения, повысить общую эффективность работы и качество ее выполнения, выделить наиболее перспективных специалистов с точки зрения дальнейшего карьерного роста, оптимизировать расстановку кадров в организации, а также найти способы побудить сотрудников заниматься самообразованием и повышать свою профессиональную квалификацию.
В зависимости от того, является ли обязательной оценка деловых качеств сотрудника и итогов его работы, проверочные мероприятия могут происходить:
- В обязательном порядке.
- По заявлению сотрудника.
- По инициативе работодателя.
Обязательная аттестация работников организаций
Обязательной пока что считается аттестация работников организаций госсектора, а именно:
руководителей федеральных ГУПов.
Кроме того, оценка соответствия должности обязательна для лиц, занятых на следующих работах с повышенной вредностью или опасностью.
- В авиации.
- На опасных объектах производственного характера.
- В обеспечении безопасного движения на дорогах.
- В маневровой работе на железных дорогах общего пользования.
- При движении поездов по железным дорогам общего пользования.
С профессиональной точки зрения под проведение аттестации работников организаций подпадают лица:
ведущие педагогическую работу;
занятые на таможне.
Например, для специалистов, занятых на опасных объектах производственного характера, установлены следующие сроки проверочных мероприятий.
Таблица. Аттестация работников организаций, занятых на опасных объектах
Вид проверки
Когда проводить проверку
В течение одного месяца при:
приеме на работу
переводе на другое место работы
переходе в другую фирму
Не реже чем раз в 5 лет
Внеочередная проверка руководителя в Центральной комиссии
В случае аварии или смерти сотрудника
Проведение аттестации работников в других случаях
Инициатором проведения аттестации работников 2019 года в ситуации, когда она не обязательна по требованиям законодательства, могут быть:
Если желание проверить специалиста на соответствие исходит от работодателя, то необходимо убедиться, что обязанность пройти такую проверку вменена сотруднику по условиям трудового договора.
Возможность аттестационных проверок стоит закрепить в трудовых договорах.
В то же время по желанию работодателя, который практикует оценку соответствия наемного персонала занимаемым должностям, отдельные категории сотрудников могут быть выведены из-под этой обязанности. К примеру, работодатель вправе не оценивать деловые качества и итоги работы беременных женщин, чтобы не подвергать их дополнительному стрессу, вредному в их положении. Также нецелесообразно подвергать проверке на должностное соответствие молодых специалистов, не имеющих хотя бы трехлетнего трудового опыта, а также тех, кто недавно поступил на работу и не проработал на текущей должности хотя бы года.
Если же инициатива оценки трудовых достижений и профессиональных качеств исходит от самого сотрудника, то он должен оформить эту инициативу письменно, подав соответствующее заявление. Единой типовой формы для подобного заявления нет, поэтому формулировки могут быть произвольными – например, такими, как в приведенном ниже образце документа (его можно скачать по ссылке):
В любом случае для того, чтобы итоги проверочного мероприятия имели силу и могли служить основанием для принятия кадровых решений, есть одно необходимое условие. У работодателя должны быть определены обязанности сотрудников по каждой из должностей. Например – в должностных инструкциях. Ведь если обязанности определены, то возможна оценка персонала с точки зрения соответствия или несоответствия этим обязанностям.
Оценка должностного соответствия работников целесообразна, если определены их обязанности.
Если же у работодателя не составлены документы, закрепляющие перечни обязанностей по существующим должностям, то результаты аттестационных мероприятий, даже если они будут проведены по всем правилам, нельзя будет применить на практике, в том числе для кадровых решений и перестановок.
Порядок аттестации работников
Чтобы максимально объективно оценить итоги работы и деловые качества наемного сотрудника, рекомендуется придерживаться единого порядка аттестации работников с точки зрения:
выполнения пошагового алгоритма;
правильного оформления обязательной документации.
В общем случае порядок аттестации работников предполагает следующие типовые действия.
Шаг 1. Утвердить регулирующий локальный документ.
Чаще всего в качестве локального документа, регулирующего порядок аттестации работников, работодатели утверждают Положение об аттестации.
Шаг 2. Подписать приказ о проведении проверки.
Данный распорядительный документ издается от имени и за подписью руководителя.
Шаг 3. Утвердить аттестационную комиссию.
Каких-либо ограничений по участию в аттестационной комиссии законодательно не установлено.
Шаг 4. Сообщить персоналу о проверке.
Шаг 5. Провести аттестацию работников.
Все проверочные мероприятия должны точно соответствовать требованиям и правилам, закрепленным в регулирующем эту процедуру локальном документе.
Шаг 6. Получить итоги мероприятия и принять необходимые меры.
Итогом проверочных мероприятий является одно из решений аттестационной комиссии:
или о должностном соответствии;
или о несоответствии занимаемой должности.
Аттестация работников организаций: пошаговая инструкция
В соответствии с проведенным выше общем описанием порядка аттестации работников организаций, можно рекомендовать действовать в соответствии со следующей подробной пошаговой инструкцией.
Шаг 1. Утверждение регулирующего локального документа.
Для аттестационных целей локальный документ, чаще всего Положение об аттестации, должен охватывать следующие вопросы.
- Квалификационные требования к сотрудникам, например:
- выполнение плана;
- соблюдение дисциплины труда и т.д.
- Проверяемые должности.
- Порядок аттестации работников 2019 года по плану.
- Порядок проведения внеплановой проверки.
- Правила созыва аттестационной комиссии.
- Процедура проверки должностного соответствия.
- Документация, оформляемая по итогам проверки, в том числе:
- ведение протокола созыва комиссии;
- оформление приказа руководителя по итогам проверки должностного соответствия и т.д.
При этом единой типовой формы для локального документа о проверках должностного соответствия сотрудников законодательство не определяет. Поэтому работодатели разрабатывают документ сами, чаще всего скачивая готовый юридически корректный образец и при необходимости подправляя его в соответствии со спецификой своей деятельности.
Положение об аттестации на типовом бланке не оформляется.
Актуальный и юридически корректный образец локального документа о проверках персонала на предмет должностного соответствия приведен ниже и доступен для скачивания по ссылкам:
Шаг 2. Подписание распорядительного документа о проведении проверки.
Решения об аттестационных мероприятиях принимают их руководители. Эти решения оформляют приказами в произвольной форме, так как единого типового бланка приказа о проверке должностного соответствия на сегодняшний день нет. Тем не менее, для того, чтобы решение комиссии и руководителя нельзя было запросто оспорить, рекомендуется включать в приказ руководителя следующие сведения.
- Локализация проверки сотрудников на должностное соответствие, в том числе:
- место, где она будет проходить;
- сроки или график проверочных мероприятий.
- Круг лиц, подпадающих под проверку.
- Назначение аттестационной комиссии, в том числе сроки для ее:
- формирования;
- назначения;
- избрания.
- При внеочередной проверке – причины ее проведения.
- Подготовка аттестационной документации.
- Передача комиссии информации о сотруднике, в том числе:
- о его образовании;
- о трудовом стаже;
- об оценке со стороны непосредственного начальника;
- о предыдущем повышении квалификации;
- об итогах прошлой проверки и т.д.
Кроме того, при необходимости можно организовать опрос среди сотрудников в отношении проверяемого специалиста, чтобы более объективно оценить его личностные и профессиональные ценности либо, например, коммуникативные навыки. Это позволит вынести более обоснованное решение по итогам аттестационной работы.
Опрос коллег – одно из аттестационных мероприятий.
Актуальный и юридически корректный образец распорядительного документа об аттестации работников организаций приведен ниже, этот приказ можно скачать по ссылке:
Шаг 3. Формирование аттестационной комиссии.
Каких-либо ограничений по участию в этой комиссии законодательно не установлено. Тем не менее, в составе комиссии рекомендуется участвовать:
- Руководителям отделов.
- Сотруднику отдела кадров.
- Непосредственному руководителю проверяемого человека.
- Представителю профсоюза, если он есть.
При таких условиях комиссия может состоять, например, из пяти человек. Кроме того, в зависимости от должности проверяемого специалиста комиссия может обращаться по сложным вопросам к профильным экспертам, в том числе – нанимать их по гражданско-правовым договорам за вознаграждение для помощи в оценке должностного соответствия «узкого» специалиста.
Ограничений на участие в аттестационной комиссии нет.
Шаг 4. Извещение о проверке должностного соответствия.
Принимая решение об аттестации работников 2019 года, руководитель может возложить на кадровый отдел согласование графика проведения проверочных мероприятий, в том числе предложения о том, кто из сотрудников, когда и где проходит проверку. Как правило, аттестационный график предполагает определение этих сведений для каждого человека, подпадающего под оценку соответствия.
Определиться с графиком рекомендуется заранее – хотя бы за месяц. Это позволит заблаговременно известить персонал о проверочных мероприятиях. Например, руководитель работодателя может поручить начальникам отделов сообщить эту весть своим подчиненным. Рекомендуемый срок предупреждения – хотя бы за один месяц до проверки.
Шаг 5. Проведение проверки.
Комиссия проводит заседание при наличии кворума и в присутствии проверяемого специалиста. Члены комиссии могут выслушать непосредственного начальника, провести со специалистом собеседование или проверить его должностное соответствие по-другому – например, протестировать или провести экзамен. Главное для комиссии – оценить, соответствует ли человек той должности, на которой он трудится.
Форму проверочных мероприятий определяет локальный аттестационный документ.
Шаг 6. Получение результатов и принятие необходимых мер.
Результаты аттестации работников
Основными результатами аттестации работников являются заключения комиссии о должностном соответствии каждого из специалистов. Эти данные могут быть использованы в дальнейшем, в том числе при последующей оценке должностного соответствия того же человека. В целом действия работодателя по результатам аттестации работников можно представить в виде следующего алгоритма.
Шаг 1. Оформление решения комиссии.
По результатам аттестации работников комиссия заполняет специальный аттестационный лист. Единого типового образца для оформления результатов аттестации работников не установлено, поэтому аттестационный лист каждый работодатель оформляет на удобном для себя бланке с произвольными формулировками.
Актуальный образец, как оформить аттестационный лист по результатам аттестации работников, приведен ниже и доступен для скачивания. Он считается оформленным правильно, если прошедший проверку специалист расписался в нем об ознакомлении с мотивированными выводами комиссии:
Кроме того, члены комиссии подписывают протокол, составленный по итогам проверочного заседания. В протоколе фиксируется информация о том, кто проходил проверку, какие были представлены документы, характеризующие проверяемого специалиста, на какие вопросы и как он ответил и т.д.
Актуальный образец, как оформляется протокол заседания комиссии, приведен ниже и доступен для скачивания по ссылке:
Шаг 2. Получение ответа от наемного специалиста.
Если специалист, прошедший проверку должностного соответствия, сомневается в выводах комиссии, он должен иметь возможность, как минимум, выразить свою точку зрения на этот счет. Кроме того, сотрудник вправе обжаловать итоги аттестационных мероприятий, с которыми он не согласен.
Выводы аттестационной комиссии можно обжаловать.
Шаг 3. Представление итогов проверки руководителю.
Ознакомившись с выводами комиссии в отношении каждого проверенного специалиста, а также с поступившими от него возражениями, руководитель принимает определенное кадровое решение. В зависимости от выводов комиссии он может ничего не менять либо повысить или понизить специалиста в должности. В крайнем случае человеку, неудовлетворительно прошедшему тестирование, собеседование или экзамен, грозит увольнение.
Кадровое решение руководителя оформляется приказом в произвольной форме, так как типового бланка для данного распорядительного документа на текущий момент нет. Актуальный образец оформления кадрового решения руководителя по результатам аттестации работников приведен ниже и доступен для скачивания:
Локальным аттестационным документом работодателя может быть определен предельный срок, в течение которого необходимо принять то или иное кадровое решение. К примеру, это может быть двухмесячный срок с даты проведения проверочных мероприятий. После чего информация об итогах проверки должностного соответствия специалиста обязательно вносится в его личную карточку.
Аутсорсинг ИТ